Vendedor obrigado a utilizar celular durante o descanso deve receber sobre aviso

Decisão que concedeu horas de sobreaviso a um corretor de seguros que ficava à disposição da corretora por meio de telefone celular.

 A Subseção não conheceu de recurso da empregadora contra a condenação imposta pelo Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS).

Ao determinar o pagamento das horas de sobreaviso,pois ficou comprovado no processo que o corretor ficava à disposição das corretoras Prudential do Brasil Seguros de Vida S.A., Bradesco Seguros S.A. e Gibraltar Corretora de Seguros Ltda. para atender chamadas pelo celular.

O juízo de primeiro grau entendeu que, embora o celular permita o deslocamento do empregado, este tinha sua liberdade limitada, porque deveria estar em local que permitisse o deslocamento em tempo razoável à sede das empresas.

 A decisão condenou as empresas solidariamente pelo pagamento das horas devidas, e foi mantida sucessivamente pelo TRT-RS e pela Sétima Turma do TST.

Em defesa as empresas sustentaram que o uso do celular não configuraria tempo à disposição do empregador, pois o corretor não estava impedido de se locomover. 

O  mero fornecimento de aparelhos que permitam ao empregador o contato com seus empregados, fora da jornada habitual de trabalho, não caracteriza o regime de sobreaviso, entendimento consolidado da Justiça. 

A situação dos autos, porém, evidenciou que o regime de trabalho do corretor era equivalente ao de plantão, pois ele tinha obrigação de manter o celular ligado aguardando o chamado da empresa a qualquer momento para a execução de serviço no período de descanso.

Esta circunstância revelou a existência de controle da empresa sobre o trabalho do corretor, retirando-lhe a liberdade de locomoção. 

O relator enfatizou que este estado de expectativa, além de prejudicar a liberdade de ir e vir, acabou por retirar o descanso que o período de folga deveria proporcionar ao trabalhador, justificando, como consequência, o direito às horas de sobreaviso. A decisão foi unânime.

Fonte: TST

Adaptado por: Ricardo Gonçalves da Silva

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Carrefour terá que pagar 10 mil a trabalhador apalpado durante revista.

A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho negou provimento, em sessão realizda na terça-feira (14), a recurso do Carrefour Comércio e Indústria Ltda., que pretendia se eximir da condenação imposta pelo Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) para indenizar um empregado submetido a revista íntima com apalpação do corpo.

A indenização, no valor de R$ 10 mil, a título de danos morais, foi deferida ao trabalhador pelo Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP), que considerou ter ficado comprovado, por meio de testemunhas, que não só o autor da ação, mas todos os empregados da empresa eram submetidos à revista, "o que nada teria de errado se, além do caráter geral, não houvesse nenhuma prática constrangedora".

Conforme depoimentos, os trabalhadores passavam pela revista ao fim do expediente. Eles tinham os pertences retirados de bolsas e mochilas e eram apalpados por um fiscal, sendo que os homens eram revistados por um fiscal do sexo masculino e as mulheres por fiscal do sexo feminino.  A revista ocorria na frente de todos os empregados.

O acórdão do TRT paulista registra que o ambiente de trabalho é local onde deve imperar o respeito no tratamento entre as pessoas, cabendo ao empregador abster-se de adotar condutas humilhantes ou ofensivas. Segundo a decisão, a justificativa da segurança é válida para muitas atitudes do empregador na defesa do seu patrimônio, mas não para todas. "Apalpar ou despir empregados e filmar vestiários ou banheiros são alguns exemplos de atitudes inaceitáveis", registra o acórdão.

Em recurso ao TST, a defesa do Carrefour alegou que o procedimento se dava em conformidade com o artigo 188, inciso I, do Código Civil, ou seja, "no cumprimento de prerrogativa legal que não incorre em culpa por ato ilícito".  Afirmou, ainda, que o trabalhador, em sua reclamação trabalhista, não atribuiu à empresa qualquer procedimento invasivo ou libidinoso, não havendo, portanto, ato culposo.

No julgamento do agravo pelo qual a empresa pretendia trazer o caso à discussão do TST, o relator, ministro Lelio Bentes Corrêa, destacou que a revista íntima mediante contato físico é uma prática que causa humilhação e constrangimento aos empregados, justificando a condenação ao pagamento de indenização por danos morais.

"É inevitável que paire sobre o empregado, ainda que de forma remota, o medo, a insegurança, o estresse e outros sentimentos atordoantes, em razão do fantasma do desemprego e da concorrência alucinante que existe entre os que estão empregados e a massa desempregada", assinalou. "Tal circunstância cria um ambiente propício a que o empregado se submeta, sem resistência, a algum tipo de arbitrariedade emplacada pelo empregador".

O ministro lembrou que a Constituição da República, no inciso X do artigo 5º, resguarda como invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurando o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação. "Incumbia ao empregador, no exercício do seu poder diretivo, adotar técnicas de controle que não violassem a intimidade dos seus empregados", acrescentou.

Fonte: TST

Postado por Ricardpo Gonçalves da Silva

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Segurança Particular contratado como funcionário doméstico não recebe horas extras

Por falta de amparo legal, um trabalhador contratado por um empresário como empregado doméstico para prestar serviços a ele e à família não receberá 225 horas extras mensais que alegou fazer durante o período em que trabalhou como segurança particular. A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho negou provimento a agravo de instrumento interposto pelo trabalhador.

Ao ajuizar a reclamação trabalhista, o segurança pleiteou o reconhecimento de vínculo empregatício, pelo período de dois anos, com a empresa da qual o empresário era sócio. O juiz da 42ª Vara do Trabalho de São Paulo, porém, não encontrou elementos para deferir o pedido, pois o trabalhador recebia o salário diretamente do empresário e só exercia sua atividade para os membros da sua família. A sentença reconheceu sua condição de empregado doméstico e deferiu-lhe oito horas diárias com reflexos nas férias, acrescidas de um terço, nos décimos terceiros salários e no aviso prévio.

A sentença foi contestada pelo empresário por meio de recurso ordinário ao Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP), que excluiu da condenação o pagamento de horas extras e reflexos. Segundo o TRT/SP, o parágrafo único do artigo 7º da Constituição Federal não fixou ao doméstico limite semanal ou diário para a prestação de trabalho. Dessa forma, não haveria como cogitar o deferimento de tais direitos ao doméstico, pela inexistência de amparo legal. O segurança, então, interpôs recurso de revista ao TST, cujo seguimento foi negado por despacho de admissibilidade ainda no TRT/SP.

Diante disso, o trabalhador ajuizou o agravo de instrumento ao TST. No entanto, não conseguiu invalidar os fundamentos do Tribunal Regional de São Paulo. Para a relatora do agravo, ministra Kátia Magalhães Arruda, a decisão do Regional está embasada no conjunto de fatos e provas dos autos, que, pela Sumula 126 do TST, não pode ser analisado em esfera extraordinária. A Quinta Turma, então, negou provimento ao agravo, decisão que, na prática, mantém o entendimento do TRT/SP.

Fonte: TST

Editado por: Ricardo Gonçalves da Silva

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Nextel é condenada a pagar horas extras a vendedor externo.

A empresa Nextel Telecomunicações Ltda foi condenada a pagar horas extraordinárias e adicional noturno a uma empregada que realizava trabalho externo, na função de assessora de vendas. A decisão é do juiz José Saba Filho, da 73ª Vara do Trabalho do Rio de Janeiro.

A trabalhadora relatou que não tinha controle de horário, laborando de segunda a sexta-feira, das 7h às 21h, sendo que em três dias da semana estendia sua jornada até às 23 horas. Também acrescentou que trabalhava em alguns finais de semana e feriados.

A Nextel alegou na defesa que a empregada exercia atividade externa incompatível com o controle de jornada, sendo indevidas as horas extras.

Entretanto, segundo o depoimento das testemunhas, a Nextel fornecia aos empregados um aparelho de rádio com localizador, que permitia à empresa controlar a jornada, de várias maneiras: pelo dispositivo de localização, pelos contatos feitos entre os assessores de vendas e a empresa, e pelos agendamentos de visitas feitas aos clientes.

Para o juiz José Saba Filho, o avanço tecnológico permite, especialmente para as empresas de médio e grande porte, o controle de quem trabalhe externamente, questão corroborada pela alteração do artigo 6º da CLT, que passou a dar o mesmo tratamento jurídico para o trabalho realizado na empresa, em domicílio ou a distância. O magistrado ressaltou que a alteração da lei somente veio regulamentar uma situação que já estava consolidada na realidade da relação entre as empresas e seus empregados que executam trabalho externo.

Fonte: TRT 1 Rio

Adaptado por Ricardo Gonçalves da Silva

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Tempo gasto na troca de uniforme pode gerar horas extras.

Um empregado da empresa Sadia S.A. recorreu ao Tribunal Superior do Trabalho pleiteando a remuneração do tempo gasto com a troca de uniforme. No TST, a Oitava Turma decidiu favoravelmente ao trabalhador reformando, desse modo, o entendimento do Tribunal Regional do Trabalho da 12.ª região (SC).

O TRT considerou válido o argumento da empresa de que os minutos gastos com a troca de uniforme não constituem tempo de efetivo serviço, pois assim fora acordado em instrumentos coletivos da categoria, que excluíram do cômputo da jornada de trabalho os sete minutos e trinta segundos iniciais e finais.

Assim, ressaltando que as partes claramente estabeleceram nos instrumentos vigentes que o tempo despendido na troca de uniforme não será considerado efetivamente trabalhado, e, não havendo norma legal que obrigue o empregador à remuneração, o Regional absolveu a empresa da condenação deferida na sentença inicial.

O empregado, por sua vez, requereu ao TST a reforma do acórdão regional, ao argumento de que o tempo destinado à troca de uniforme (tempo médio diário de catorze minutos) deve ser remunerado como extraordinário e, ainda, afirmou ser inválido o acordo coletivo de trabalho que não considera esse período como tempo à disposição do empregador.

A ministra Dora Maria da Costa, relatora do acórdão na Oitava Turma, deu razão ao trabalhador. Destacou o entendimento do TST, nos termos da Súmula 366, no sentido de que a troca de uniforme, o lanche e a higiene pessoal do empregado serão considerados tempo à disposição do empregador se o período exceder cinco minutos na entrada e cinco na saída do trabalho.

Em conformidade com a conclusão da ministra-relatora de que, no caso, a decisão regional deu-se em desacordo com a Súmula 366/TST, a Oitava Turma, unanimemente, conheceu do recurso do empregado e manteve a condenação imposta à empresa.

Fonte: TST

Por: Ricardo Gonçalves da Silva

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Cobrador que era obrigado a ficar dentro do onibus durante o intervalo ganha horas extras.

A 5ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho do Rio Grande do Sul (TRT-RS) garantiu o pagamento de horas extras a um cobrador de ônibus que não usufruía intervalos intrajornada. Segundo os autos, a empresa determinava que, em certos períodos de intervalo, o autor permanecesse dentro do ônibus para proteger o veículo de eventuais furtos.

O reclamante atuou na reclamada por 13 anos. Realizava trajeto que partia de Capão da Canoa, onde ficava a garagem da empresa, e passava pelos municípios de Osório, Quintão, Terra de Areia e Arroio Carvalho. Conforme informações do processo, o cobrador só desfrutava dos intervalos em Capão da Canoa. Nos outros municípios, permanecia dentro do veículo por ordem do empregador.

O Juiz Gilberto Destro, atuante na Vara do Trabalho de Torres - Posto de Capão da Canoa, indeferiu o pedido de horas extras, alegando inconsistência da prova. Porém, a 5ª Turma do TRT-RS reformou a sentença, considerando depoimento da testemunha levada pelo autor, que ratificou os acontecimentos narrados nos autos. A relatora do acórdão, Desembargadora Berenice Messias Corrêa, considerou a prova suficiente.

Da decisão, cabe recurso.

Processo (1063500-24.2009.5.04.0211)

Fonte: TRT 4º Região

Por: Ricardo Gonçalves da Silva

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Tempo com asseio após jornada deu horas extras a trabalhador

Um empregado de uma empresa capixaba vai receber horas extras diárias, relativas ao tempo que gastava para retirar os equipamentos de proteção industrial e fazer o asseio pessoal após o expediente. A empresa tentou se isentar da condenação, mas a Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho não conheceu (rejeitou) seu recurso e a decisão regional ficou mantida.

O trabalhador exercia a função de escarfagem (remoção de defeitos de lâminas de aço), em ambiente sujeito a calor e poeira, que exigia a utilização de complexos e penosos Equipamentos de Proteção Individual (EPIs). Ele trabalhou na empresa de 1997 a 2000. Despedido sem justa causa, ajuizou ação trabalhista em 2002, ganhando entre outros direitos, 20 minutos de horas extras diárias.

Provas testemunhais informaram que todos os dias os empregados já chegavam ao trabalho limpos e uniformizados, e somente após baterem o cartão de ponto é que colocavam o equipamento de proteção. No entanto, esse procedimento se invertia na saída: primeiro batiam o ponto, depois é que retiravam os equipamentos de proteção, tomavam banho e trocavam de roupa para ir embora.

Ao analisar o recurso da empresa no TST, o relator e presidente da Primeira Turma, ministro Lelio Bentes Corrêa, verificou que o apelo empresarial não conseguiu demonstrar divergência entre a presente decisão e outras decisões judiciais e avaliou que o TRT decidiu corretamente ao deferir as horas extras ao empregado, pois o tempo que ele levava para retirar os EPI e fazer seu asseio, ao fim da jornada, deve ser computado como trabalho efetivo, uma vez que naquele momento estava à disposição do empregador. É o que dispõe o artigo 4º da CLT, observou o relator. (RR-98700-44.2002.5.17.0001) (Mário Correia)

Fonte: TST Adaptado por Ricardo Gonçalves da Silva

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Equipamento via satélite de monitoração de veículo comprova hora extra de motorista

A instalação de equipamentos de última geração, para monitoramento de veículos, feita pela Empresa de Transportes e Logística Paraná Ltda., possibilitou que seu ex-empregado, motorista de carreta, comprovasse a realização de horas extras. A empresa, apesar de alegar que a atividade externa desenvolvida pelo trabalhador seria incompatível com a fixação de horário de trabalho, não conseguiu convencer a 6ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho de que o motorista não tinha direito às horas extras.

O motorista da empresa, responsável por fazer transportes intermunicipais e interestaduais, recorreu à Justiça do Trabalho para receber as horas excedentes às permitidas legalmente. Na fase probatória, o preposto da empresa confirmou em juízo que os veículos da transportadora eram dotados de um equipamento de monitoração denominado “auto track”, cuja função era de fornecer informações sobre todas as paradas e trajetos percorridos pelo veículo.

De acordo com o preposto, a empresa tinha profissionais exclusivamente contratados para operar um computador capaz de monitorar os veículos, enviando e recebendo mensagens sobre rotas e paradas, com atualização dos dados relativos a cada caminhão de 69 em 69 minutos, 24 horas por dia. Segundo ele, os motoristas, toda vez que parassem os veículos, tinham que mandar uma mensagem pelo auto-track informando que estavam parando e para qual finalidade. Pelas normas da empresa, os motoristas tinham que remeter mensagens quando iniciassem a viagem, quando paravam para almoço, e quando terminassem a viagem. Além disso, tinham que informar a necessidade de parar em função de a pista estar interrompida ou em função de quebra do veículo.

Apesar desse depoimento, a Vara do Trabalho negou o pedido do motorista por entender ser impossível o controle da jornada para o tipo de trabalho executado, externamente. Contra tal decisão, o motorista recorreu ao TRT/PR, que reformou a sentença. De acordo com o entendimento no Regional, ficou patente a possibilidade de controle de jornada por meio das fichas de monitoramento via satélite. As horas extras foram concedidas.

Insatisfeita, a empresa recorreu, sem sucesso, ao TST. O relator do acórdão, ministro Maurício Godinho Delgado, destacou em seu voto que o motorista carreteiro, trabalhando em atividade externa, tendencialmente enquadra-se na exceção do art. 62, I, da CLT, que determina que a atividade externa é incompatível com a fixação de horário de trabalho. Destacou, ainda, que a circunstância de haver no caminhão um tacógrafo não traduz, segundo a jurisprudência do TST, a presença de real controle da jornada de trabalho (OJ 332, SDI-1/TST). No entanto, disse ele, “havendo no caminhão e no sistema empresarial outros equipamentos tecnológicos de acompanhamento da rota cumprida pelo veículo, com assinalação dos períodos de parada e de movimento do caminhão, esvai-se a presunção excetiva do art. 62, I, da CLT, emergindo a regra geral da Constituição e do diploma celetista no tocante à direção da prestação de serviços e do controle da jornada contratual pelo respectivo empregador”.

Segundo o relator, o TRT concluiu que havia o efetivo controle de jornada de trabalho do motorista. Para se concluir de forma diversa, seria necessário rever fatos e provas, hipótese vedada na instância extraordinária, de acordo com a Súmula 126/TST.

Fonte: TRT

(AIRR - 26040-64.2008.5.05.0134)

(Cláudia Valente)

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Vigia ganha como extras as horas noturnas pagas sem a redução prevista na CLT Por considerar a redução da hora noturna uma norma de proteção à saúde

Por considerar a redução da hora noturna uma norma de proteção à saúde do trabalhador, a Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho deferiu a um vigia horas extras relativas à diferença entre a hora normal, de 60 minutos, e a hora reduzida, de 52 minutos e 30 segundos, prevista na CLT. O empregado, contratado por empresa de prestação de serviços, trabalhava como vigia na Companhia Vale do Rio Doce. Submetia-se ao regime ininterrupto de revezamento de 12 horas de trabalho por 36 horas de descanso, das 18h às 6h, com adicional noturno de 40%, valor acima do mínimo legal de 20% previsto na CLT. Contrariando a previsão da CLT, o acordo coletivo da categoria estabeleceu como 60 minutos a duração da hora noturna. Ao propor ação trabalhista contra a prestadora de serviços, o trabalhador requereu, entre outros direitos, o recebimento, como horas extras, da diferença de minutos entre a duração legal estabelecida no parágrafo primeiro do artigo 73 da CLT e a duração normal da hora, ou seja, pediu os sete minutos e 30 segundos por hora de diferença na jornada . Contudo, as instâncias ordinárias (Vara do Trabalho e Tribunal Regional da 17ª Região - ES) rejeitaram o pedido do trabalhador por entenderem plenamente válida a cláusula do acordo coletivo. Segundo o TRT, a redução prevista na CLT representa “uma ficção jurídica legal que não deve ser estendida aos trabalhadores que possuem uma escala já certa e determinada, fixada em convenção coletiva, em que, inclusive, se prevê a remuneração do trabalho noturno com adicional superior ao fixado em lei”, o que seria o caso do vigia. Diante disso, o trabalhador interpôs recurso de revista ao TST, sustentando que a duração reduzida da hora noturna da CLT não poderia ser objeto de negociação entre as partes. O relator do recurso na Quinta Turma, ministro Emmanoel Pereira, deu razão ao vigia. Segundo ele, a aplicação da norma do artigo 73 da CLT não fez exceção quanto ao tipo de jornada especial do trabalhador. “É norma de saúde, segurança e medicina do trabalho, de caráter imperativo e, que, portanto, não pode variar em função do tipo de jornada”, destacou o relator. O ministro salientou, ainda, que pelo caráter de indisponibilidade, a norma nem sequer poderia ser objeto de pactuação em norma coletiva, sendo, portanto, inválida a cláusula que estabeleceu a duração da hora noturna de 60 minutos. A ministra Kátia Arruda, que também integra a 5ª Turma, entende de forma diferente. Para a ministra, o trabalhador foi beneficiado com a cláusula coletiva, que aumentou a hora noturna para 60 minutos, mas estabeleceu o adicional noturno em 40%. Segundo ela, essa condição mostrou-se mais benéfica para o trabalhador, pois o empregado estaria recebendo mais com a regra da norma coletiva do que com a redução da hora noturna. A ministra ainda destacou a existência de decisões do TST nesse mesmo sentido. Prevaleceu, no entanto, a tese do relator, e a Quinta Turma, por maioria, reformou a decisão do Tribunal Regional da 17ª Região (ES) e determinou o pagamento das horas extras em conformidade com a CLT. (RR-75100-19.2006.5.17.0012) Fonte: TST (Alexandre Caxito) Para informações sobre Jornada de trabalho veja o video: Horas extras aspectos gerais na guia Videos Juridicos

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Horas extras acréscimo do adicional de insalubridade

Hora extra acrescida do adicional de insalubridade.

O MTE publicou na data de 05/08/2009 uma nova resolução concedendo o direito do computo do adicional de insalubridade no calculo das horas extras do trabalhador. O acréscimo do seguinte adicional não é computado pelas empresas no calculo das horas extras laboradas pelos trabalhadores, porém o assunto ainda gera uma certa discórdia entre os operadores do direito se convertendo em duas correntes. uma que vê a possibilidade de adoção da medida e outra se pronunciando sobre a inaplicabilidade da mesma.

Veja na integra a Resolução.

RESOLUÇÃO TST Nº 148, DE 26 DE JUNHO DE 2008

DJU 04.07.2008

Altera a Súmula 228; cancela a Súmula 17e a Orientação Jurisprudencial n.º 2 da SDI-1; dá nova redação à Orientação Jurisprudencial n.º 47 da SDI-1; mantém a Orientação Jurisprudencial n.º 2 da SDI-2.

O EGRÉGIO PLENO DO TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO, em sessão extraordinária realizada no dia 26 de junho de 2008 sob a Presidência do Ex.mo Sr. Ministro Rider Nogueira de Brito, Presidente do Tribunal, presentes os Ex.mos Srs. Ministros Milton de Moura França, Vice-Presidente, João Oreste Dalazen, Corregedor Geral da Justiça do Trabalho, Vantuil Abdala, Carlos Alberto Reis de Paula, Antônio José de Barros Levenhagen, Ives Gandra da Silva Martins Filho, João Batista Brito Pereira, Maria Cristina Irigoyen Peduzzi, José Simpliciano Fontes de Faria Fernandes, Renato de Lacerda Paiva, Emmanoel Pereira, Lelio Bentes Corrêa, Aloysio Corrêa da Veiga, Horácio Raymundo de Senna Pires, Rosa Maria Weber Candiota da Rosa, Luiz Philippe Vieira de Mello Filho, Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pereira, Maria de Assis Calsing, Dora Maria da Costa, Pedro Paulo Teixeira Manus, Fernando Eizo Ono, Márcio Eurico Vitral Amaro, Walmir Oliveira da Costa e Maurício Godinho Delgado e o Ex.mo Sr. Procurador-Geral do Trabalho, Dr. Otávio Brito Lopes, resolveu:

Art. 1º Alterar a Súmula n.º 228, conferindo-lhe a seguinte redação:
"SÚMULA 228 ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. BASE DE CÁLCULO. A partir de 9 de maio de 2008, data da publicação da Súmula Vinculante n.º 4 do Supremo Tribunal Federal, o adicional de insalubridade será calculado sobre o salário básico, salvo critério mais vantajoso fixado em instrumento coletivo."

Art. 2º Cancelar a Súmula 17 e a Orientação Jurisprudencial n.º 2 da Subseção I Especializada em Dissídios Individuais.

Art. 3º Conferir nova redação à Orientação Jurisprudencial n.º 47 da Subseção I Especializada em Dissídios Coletivos, nos seguintes termos:
"47. HORA EXTRA. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. BASE DE CÁLCULO. A base de cálculo da hora extra é o resultado da soma do salário contratual mais o adicional de insalubridade."

Art. 4º Manter a Orientação Jurisprudencial n.º 2 da Subseção II Especializada em Dissídios Individuais.

Art. 5º Esta Resolução entra em vigor na data de sua publicação.
Brasília, 26 de junho de 2008.

Ministro RIDER DE BRITO - Presidente do Tribunal Superior do Trabalho

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Como evitar Reclamações Trabalhistas

COMO EVITAR RECLAMAÇÕES TRABALHISTAS

Um dos maiores problemas para a saúde financeira de uma empresa, são certamente as ações trabalhistas, propostas por seus “ ex-empregados”.

Empresários se questionam acerca da existência de algum meio para evitar o ajuizamento de ações trabalhistas por seus “ex-empregados”. Na verdade, não existe uma fórmula mágica ou alguma maneira de impedir que “ex-empregados” acionem seus “ex-empregadores” na justiça trabalhista, visto que o acesso a justiça é direito garantido na Constituição Federal.

Muitas vezes estas ocorrem pelo fato de o empregado “ suspeitar” de que seus direitos rescisórios, não foram completamente pagos ou pela falta de informação ou confiabilidade que a empresa, passa quando do desligamento deste, certas vezes muitas ações podem ser impedidas através dede uma assessoria da empresa ao empregado sobre a obtenção de direitos como o seguro desemprego, levantamento dos depósitos fundiários (FGTS), já que os mesmos não incidem custos para o empregador visto que o seguro desemprego é pago pela previdência social conforme a lei nº 7.998/92 e 8.900/94 e no que se refere ao saque do fundo de garantia do trabalhador o mesmo já se encontra depositado na conta vinculada.

Outro grande fator para a iniciativa da propositura de uma ação trabalhista é o fato de que após o desligamento do empregado para com a empresa, patrões e empregados se vêem como inimigos, portanto trate todo “ ex-empregado” cordialmente e com respeito pois isto fará diferença no fator emocional que envolve a iniciativa da propositura da ação.

Deixando de lado estes fatores e dicas passaremos ao ponto de vista prático, visto que esse conjunto de cuidados pode reduzir o volume de processos envolvendo sua empresa.

1) Registrar todos os funcionários antes de iniciar no trabalho e fazer o exame médico admissional.

A anotação do contrato de trabalho na CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência
Social), além de provar a verdadeira data de início do vinculo empregatício entre a empresa e o empregado, faz prova também dos vencimentos do mesmo, matéria muito importante pois diversas ações onde não há a formalização do vinculo entre as partes ocorrem alegações sobre diferenças entre os vencimentos percebidos e a realidade pois é muito comum a alegação do chamado salário “ por fora”. Outro fator importante é no que se refere aos recolhimentos fundiários (FGTS) e previdenciários (INSS) que na falta de seu devido recolhimento por parte do empregador pode ensejar multas e sanções frente a fiscalização do Ministério do Trabalho, que como sabemos são de valores exacerbados devido ao caráter “educacional” que as mesmas possuem. A falta de anotação em CTPS gera também multas de valor elevado em Convenções Coletivas de Trabalho de diversas categorias de trabalhadores. Portanto devemos nos atentar pois o que parece ser “ barato” as vezes pode sair muito para a empresa.

2) Cumprir a legislação trabalhista à risca, principalmente com relação proteção do trabalhador (equipamentos de proteção individual, etc).

Condições de Segurança;

As condições de segurança dizem respeito às edificações; às instalações elétricas; à movimentação, à armazenagem e ao manuseio de materiais; às maquinas e aos equipamentos; às caldeiras, aos fornos e aos recipientes sob pressão; às medidas de proteção em obras de construção, demolição e reparos; às medidas de proteção contra incêndio; à sinalização; aos resíduos industriais.

As condições aqui não se referem ao tipo de trabalho que exerce o colaborador mas quanto as condições em que se encontram as instalações onde este trabalho é realizado sendo o mesmo considerado ou não insalubre ou perigoso.

Condições de insalubridade;

As normas relativas á insalubridade têm em vista sua eliminação do ambiente de trabalho.
Posto que as normas referentes à insalubridade visem à sua supressão, sabe-se que na prática, isso não pode acontecer subitamente.

Por este motivo nossa legislação contém norma no sentido de que havendo trabalho em condições insalubres, o trabalhador faz jus ao recebimento de adicionais que podem variar, conforme o grau desta que pode ser máximo, médio ou mínimo, sendo estes adicionais respectivamente de 40%, 20% e 10% incidindo sobre o salário do colaborador.

Condições de periculosidade

Outras condições de trabalho a serem consideradas são as que visam liberar o trabalhador de situações de perigo. São tidas como atividades perigosas aquelas, que por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem o contato permanente com inflamáveis ou explosivos, e , ainda, aquelas desenvolvidas habitualmente no setor de energia elétrica dentre outras.
Nestes casos configurada a periculosidade do trabalho o empregado faz jus ao
percentual de 30%.

Existem diversas normas referentes a segurança do trabalho, podendo até ocorrer a paralisação das atividades através de embargos ou interdição impostos pela autoridade administrativa.

3) Em caso de contratação de estagiários, não deixar de fazer o contrato com a entidade de ensino e não ultrapassar o limite de horas semanais;

Devido as novas regras recentemente implementadas, ocorreram algumas alterações como a concessão de férias remuneradas, vale-transporte e redução da jornada de trabalho para 30 horas semanais além de que agora os estágios somente podem perdurar por até 2 anos.

Por ser matéria recente e ainda discutível nos meios doutrinários, muita coisa ainda pode mudar mas as principais mudanças como as citadas anteriormente devem se manter.

4) Em contratos com autônomos, fazê-los por escrito, com todas as regras bem esclarecidas e, principalmente, fazer os recolhimentos devidos à previdência social;

O profissional autônomo é um prestador de serviços que não tem vinculo de subordinação que é essencial ao contrato de trabalho, ou seja, é autônomo o prestador de serviços que independe do empregador para desenvolver suas atividades.

Em certos casos a empresa pode por incorrer em práticas que criem um vinculo empregatício para com este profissional portanto qualquer mudança na relação para com este profissional deve ser realizada com a assistência de um advogado para que a empresa não venha a descaracterizar esta relação o que poderia dar a qualidade de empregado criando-se um vinculo para com este profissional.

5) Não deixar de pagar as horas-extras aos empregados, ou ter o acordo para o uso do banco de horas;

No que se refere as horas extraordinárias devemos ter em conta alguns fatores, ou seja, as mesmas são necessárias para o desenvolvimento do trabalho e cumprimento de metas da empresa, a mão-de-obra disponível esta sendo utilizada de forma correta, existem funções ou setores desnecessários ou que não exigem o número de funcionários para a determinada função podendo ser remanejados trabalhadores de outros setores para suprir o deficit temporário.

Respondendo a estas questões a empresa pode ampliar sua funcionalidade e capacidade produtiva sem necessitar de que seus colaboradores atuem em horário extraordinário.

Caso seja realmente necessário o trabalho em horário extraordinário deve-se
apurar as horas realmente necessárias para o desenvolvimento.

Quanto ao pagamento das mesmas deve o empregador se atentar para que os valores pagos sob este título recaiam como verbas salariais incindindo sobre o FGTS, recolhimentos previdenciários, férias, 13º salário, o que parece a priori um fator “ encarecedor” para a folha de pagamento, pode poupar a empresa de muitas dores de cabeça pois os mesmo valores quando da propositura de uma futura Reclamatória por parte de se “ex-empregado”, serão acrescidos de juros e cominações legais, multas e podem ensejar se assim determinar o Juiz , oficios para a DRT para apurar outras possíveis irregularidades.

Banco de Horas

Por tal sistema as horas extras trabalhadas podem ser compensadas em até o máximo de um ano. A compensação , nesse caso, não é portanto semanal, pois o empregador pode efetuá-la em qualquer dia, observado o limite de um ano.

Portanto, “ poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de 10 horas diárias” (art. 59, da CLT).

Na eventualidade de o empregado ser dispensado antes do decurso do prazo para a efetivação da compensação, as horas trabalhadas e não compensadas serão pagas como extraordinárias, ou seja, com o respectivo adicional de 50% (art. 7º, XVII, da Constituição Federal).

6) Tratar a todos os empregados indistintamente com cortesia e respeito;

O tratamento cordial e respeitoso é dever de todos os indivíduos da sociedade e no ambiente de trabalho não pode ser diferente. Muitas ações são propostas devido ao fato de que após o desligamento do empregado “ ex-patrões” e “ex-empregados” passam a se ver como inimigos e o ex-empregado vê a propositura da reclamação como uma “ revanche” frente ao empregador.

Outro fato para se adotar as medidas citadas acima é o alto valor das ações onde ocorrem lesões a honra pois os valores das ações indenizatórias por danos morais são elevados.

Diversas pesquisas mostram que o fator emocional exerce uma força significativa no impulso de o “ ex -empregador” recorrer ao Judiciário.

7) Pagar todas as verbas trabalhistas em rescisão contratual;

Apesar de parecer uma questão simplista, as verbas devem ser pagas através do TRCT (termo de rescisão do contrato de trabalho) que é o documento apto para produzir os efeitos desejados pelo empresário.

A legislação trabalhista confere ao empresário o prazo de dez dias para a quitação dos direitos rescisórios do empregado onde não há o cumprimento de aviso prévio sob pena de multa conforme o artigo 477 da CLT e no caso de cumprimento do aviso prévio por parte do empregado os valores rescisórios devem ser pago no final deste.

8) Manter os registros, documentos e comprovantes de pagamento de salários, de férias, de INSS e de FGTS em boa guarda e organizados;

9) Não abusar das suspensões sem justo motivo que as ensejem e ter comprovados os casos de Justa Causa consultando ANTES um advogado .

O contrato de trabalho gera direitos e deveres para ambas as partes o descumprimento de alguns destes deveres por parte do empregado pode gerar a ruptura do contrato de trabalho por culpa do empregado sendo estas conhecidas como justa causa do empregado.

As formas de justa causa estão prescritas no artigo 482 da CLT.

Ato de improbidade;

O ato de improbidade é conceituado como todo e qualquer ato do empregado contra o patrimônio do empregador, como, por exemplo apropriação de dinheiro, desvio de material, ausência de prestação de contas de vendas efetuadas, vendas sem nota com apropriação dos valores referentes ao tributo dentre outras.

Incontinência de conduta ou mau procedimento;

A incontinência de conduta se traduz em excessos censuráveis no modo de falar ou de agir, sendo esses excessos comumente de ordem sexual. Podem ser caracterizados atitudes como falar palavrões ao lidar com fregueses se vestir e agir de forma que evidencie uma vida sexual desregrada, como flertar com clientes usar roupas muito provocantes etc.

Negociação habitual;

A negociação habitual ou seja de forma continuada, sem permissão do empregador, que implique concorrência para com o empregador ou que seja prejudicial ao serviço caracteriza esta forma de justa causa.

Condenação criminal

Aqui não é a condenação criminal em si que enseja esta forma de justa causa mas a impossibilidade física de o empregado prestar serviços ao empregador.

Desídia no desempenho das respectivas funções;

Desídia é sinonimo de preguiça, indolência, negligência, ou seja é desidioso aquele empregado que deixa de executar seu trabalho com o rendimento normal, as freqüentes faltas injustificadas ao trabalho também caracterizam a desídia.

Embriaguez habitual ou em serviço;

Caracteriza-se como embriaguez o fato de o empregado ingerir bebida alcoólica e comparecer bêbado ao estabelecimento de trabalho. A embriaguez pode ser provocada por álcool, tóxicos ou entorpecentes.

Violação de segredo de empresa;

Quando o empregado tem o dever de sigilo, por ter em seu poder dados técnicos, e viola transmitindo a terceiro, pode-se caracterizar justa causa.

Ato de indisciplina ou insubordinação;

Esta forma de justa causa se caracteriza com o descumprimento de ordens gerais do empregador, dirigidas impessoalmente ao quadro de funcionários. Um exemplo simples é o da proibição de uso de aparelho celular pelo empregado durante o desempenho de suas funções

Abandono de emprego;

É o fato que se caracteriza pelo abandono injustificado do emprego por um longo período.
Constata-se quando o empregado abandona o emprego por um longo período com a intenção de não mais continuar com a relação de emprego.

Ato lesivo da honra praticado no serviço;

Essa justa causa é caracterizada quando o empregado comete calúnia, injúria, difamação contra qualquer pessoa no serviço.

Ato lesivo da honra contra o empregador;

Da mesma forma que a justa causa acima mencionada, ocorre quando o empregado comete calúnia, injuria, difamação o empregador podendo ser no local de serviço ou fora dele.

Prática constante de jogos de azar;

É bom, lembrar que só se caracteriza justa causa o jogo de azar praticado constantemente, ou seja, quando provada sua habitualidade.

Na ocorrência da propositura de Reclamatória Trabalhista.

Mesmo com a correta utilização destas dicas e comportamentos alguns conflitos são inevitáveis .
Caberá a empresa provar que não infringiu a legislação. Sempre há um custo,
já que a empresa deverá constituir advogado para defende-la.
Com alguns cuidados é possível reduzir os efeitos desta ação.

1) Levar a notificação imediatamente a um advogado trabalhista, pois algumas
decisões precisam ser tomadas de imediato

2) Reunir todos os comprovantes e recibos necessários que o advogado julgar
pertinentes;

3) Pensar em testemunhas (caso haja) que possam servir para sua defesa

4) Estar aberto a possibilidade de um acordo o que demonstra maturidade da
empresa, visto que na maioria das vezes esta é uma solução mais célere e
muitas vezes menos onerosa.

5) Se a empresa sofrer ameaça quanto ao fato de o empregado se valer de
uma reclamatória na justiça trabalhista (E houver direitos a receber) a
empresa poderá propor um acordo antes mesmo da reclamação, desde que o
mesmo esteja assessorado por um advogado.

Com esses cuidados é possível manter os empregados satisfeitos e evitar
custos desnecessários para empresa .

Lembre-se empregado tratado com respeito fica agradecido e não vai a justiça
sem motivo.

Sobre o autor:

Ricardo Gonçalves da Silva, advogado militante na área da assessoria empresarial com enfase na esfera trabalhista, colaborador do blog jurídico Social e Jurídico e do site Artigos.com, onde escreve sobre temas atuais do direito.

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