Empregado pode permanecer no plano de saíude da empresa mesmo após demissão.

Permanecer com o plano de saúde oferecido pela empresa após ser demitido, ainda que tenha que pagar por ele, pode representar um benefício significativo, principalmente considerando o fato de que firmar um contrato de plano de saúde individual tem se tornado uma tarefa cada vez mais difícil. Muitas operadoras colocam empecilhos para quem procura um plano apenas para si.

O artigo 30 da lei número 9656/98, que rege o assunto, prevê que no caso de rescisão ou exoneração do contrato de trabalho sem justa causa, “é assegurado o direito de manter sua condição de beneficiário, nas mesmas condições de cobertura assistencial de que gozava quando da vigência do contrato de trabalho, desde que assuma seu pagamento integral”, diz um trecho da lei.

Mas, para que o ex-funcionário possa manter este benefício, ele precisa ter contribuído, total ou parcialmente, com o plano de saúde empresarial.

O empregado deve informar o interesse de permanecer com o plano, no prazo máximo de 30 dias após a formalização da dispensa.  E cabe à empregadora comunicar ao trabalhador a existência dessa possibilidade.

Em relação ao período de permanência após a rescisão do contrato, a lei obriga as empresas a manter os ex-funcionários por um prazo de até dois anos. O tempo de permanência previsto na legislação é equivalente a um terço do período que o funcionário permaneceu na organização.

Entretanto, existe um prazo mínimo (que é de seis meses) e máximo (24 meses) de permanência.

 Logo, mesmo o trabalhador que tiver ficado pouco tempo na organização terá direito a no mínimo meio ano de cobertura. Contudo, o benefício cessa caso o trabalhador obtenha novo emprego que lhe forneça outro plano de saúde.

Camila explica ainda que a lei também se aplica a quem se aposenta. Nesses casos, quem possui um plano de saúde por um período igual ou superior a dez anos tem direito a permanecer com o benefício nos mesmos moldes por prazo indeterminado, desde que assuma o pagamento integral do plano. Já quem está no plano há menos de dez anos pode estender o benefício pelo prazo equivalente ao que permaneceu nele.

Fonte: Senado

Por Ricardo Gonçalves

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Vendedor obrigado a utilizar celular durante o descanso deve receber sobre aviso

Decisão que concedeu horas de sobreaviso a um corretor de seguros que ficava à disposição da corretora por meio de telefone celular.

 A Subseção não conheceu de recurso da empregadora contra a condenação imposta pelo Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS).

Ao determinar o pagamento das horas de sobreaviso,pois ficou comprovado no processo que o corretor ficava à disposição das corretoras Prudential do Brasil Seguros de Vida S.A., Bradesco Seguros S.A. e Gibraltar Corretora de Seguros Ltda. para atender chamadas pelo celular.

O juízo de primeiro grau entendeu que, embora o celular permita o deslocamento do empregado, este tinha sua liberdade limitada, porque deveria estar em local que permitisse o deslocamento em tempo razoável à sede das empresas.

 A decisão condenou as empresas solidariamente pelo pagamento das horas devidas, e foi mantida sucessivamente pelo TRT-RS e pela Sétima Turma do TST.

Em defesa as empresas sustentaram que o uso do celular não configuraria tempo à disposição do empregador, pois o corretor não estava impedido de se locomover. 

O  mero fornecimento de aparelhos que permitam ao empregador o contato com seus empregados, fora da jornada habitual de trabalho, não caracteriza o regime de sobreaviso, entendimento consolidado da Justiça. 

A situação dos autos, porém, evidenciou que o regime de trabalho do corretor era equivalente ao de plantão, pois ele tinha obrigação de manter o celular ligado aguardando o chamado da empresa a qualquer momento para a execução de serviço no período de descanso.

Esta circunstância revelou a existência de controle da empresa sobre o trabalho do corretor, retirando-lhe a liberdade de locomoção. 

O relator enfatizou que este estado de expectativa, além de prejudicar a liberdade de ir e vir, acabou por retirar o descanso que o período de folga deveria proporcionar ao trabalhador, justificando, como consequência, o direito às horas de sobreaviso. A decisão foi unânime.

Fonte: TST

Adaptado por: Ricardo Gonçalves da Silva

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Empregada gestante despedida durante treinamento tem direito a estabilidade.

Uma empregada que ficou gestante durante o período em que estava fazendo treinamento profissional na Probank S.A. garantiu o direito à estabilidade no emprego, mesmo tendo sido reprovada ao final. A decisão foi tomada na sessão realizada dia  (15) pela Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho.

De acordo com o Tribunal Regional do Trabalho da 24ª Região (MS), o vínculo entre a empresa treinadora e a empregada  treinada ficou comprovado em razão de ter havido, nesse período, prática de digitação, função para qual a empregada seria contratada para prestar serviços como terceirizada na Caixa Econômica Federal. Afirmaram, também, que o fato de o trabalho ter sido prestado no período de treinamento não desnatura a relação como vínculo empregatício.

Em relação à estabilidade, o entendimento do Regional foi o de que o período de treinamento deve ser reconhecido como contrato de experiência, uma das modalidades de contrato por período determinado, e, portanto, não seria possível garantir a estabilidade à gestante. Para o TRT-MS, há clara incompatibilidade entre os dois institutos, "pois no contrato com termo pré-fixado não se opera a continuidade da relação empregatícia que exige a proteção ao estado gravídico".  

Ao analisar o recurso de revista da gestante ao TST, o relator, ministro Márcio Eurico Vitral Amaro, lembrou que houve o reconhecimento do vínculo de emprego com a Probank, empresa na qual a gestante estava fazendo treinamento na área de digitação, função pretendida para exercício profissional quando encerrado o período de formação. Contudo, em relação ao pedido de estabilidade, deu provimento ao recurso da empregada.

O relator explicou que, uma vez reconhecido que o período dedicado à qualificação profissional equipara-se a contrato por tempo determinado, há de ser assegurado o direito ao reconhecimento da estabilidade por estado gestacional. Ele lembrou que o TST, em setembro do ano passado, pacificou a questão no sentido de que a empregada gestante tem direito à estabilidade prevista no artigo 10, inciso II, alínea "b", do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT), mesmo na hipótese de admissão por prazo determinado (Súmula 244, item III, do TST).

Fonte: TST

Adaptado por: Ricardo Gonçalves da Silva

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Dispensa sem Justa Causa, saiba quais são seus direitos.

O empregado possui direitos inerentes a sua condição, estes direitos são frutos de lutas sociais de décadas tendo valor até mesmo histórico.

Muitas vezes o trabalhador desconhece esses direitos e acaba sendo lesado por empresários mal intencionados não recebendo verbas a que tinha direito.

Neste artigo trata

remos de forma simples das verbas rescisórias devidas no caso de dispensa sem justa causa.

Vejamos.

Quando o empregador manda o empregado embora sem justa causa são devidas as seguintes verbas rescisórias:

• aviso prévio (que pode ser trabalhado ou indenizado quando a dispensa é imediata.
• 
  
• 13º salário proporcional (correspondente aos meses trabalhados);
• 
  
• férias vencidas (quando houver);
• 
  
• férias proporcionais (contando-se sempre do mês que o empregado começou a trabalhar);
• 
  
• adicional de 1/3 sobre férias;
• 
  
• comissões, DSR, horas extras, prêmios, gratificações, adicionais, etc. (quando houver)
• 
  
• saldo de salários (correspondente aos dias trabalhados do mês);
• 
  
• FGTS, 8% sobre os dias trabalhados e 13º salário;
• 
  
• 40% sobre o total dos valores referentes ao F.G.T.S., inclusive os depositados no banco;
• 
  
• TRCT na forma do código 01, para fins de liberação do FGTS.
• 
  
• Fornecimento da Comunicação de Dispensa, preenchido e assinado pelo empregador para recebimento do Seguro Desemprego.

Descontos

Alguns descontos são devidos por parte do empregado ao empregador são eles;

• INSS;
• 
  
• INSS sobre 13º salário;
• 
  
• vale transporte;
• 
  
• vale Refeição;
• 
  
• adiantamento de salário;
• 
  
• outros descontos autorizado pelo empregado

Devemos ter em mente de que em certos casos pode haver alteração no que é devido ao empregado que deve procurar um advogado de sua confiança para que possa tirar suas duvidas.

Espero que o presente artigo venha ajudar a trabalhadores e empresários nas dúvidas relativas a dispensa sem justa causa.

Por: Ricardo Gonçalves da Silva

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