Juiz confirma justa causa aplicada a empregado que enviou e-mails depreciando a imagem da empresa e de seus empregados

Na 1ª Vara do Trabalho de Varginha, o juiz Fabrício Lima Silva julgou o caso de uma empresa que dispensou o empregado por mau procedimento. Na ação trabalhista em que tentou reverter a justa causa que lhe foi aplicada, o trabalhador alegou que a dispensa se deveu ao fato de ele ter enviado uma correspondência eletrônica que desrespeitava regras da empresa. Afirmou que durante todo o contrato de trabalho, jamais foi informado quanto às normas de conduta para o envio ou recebimento de e-mail's entre colegas de trabalho. Mas o julgador não lhe deu razão. 

Ao analisar o conjunto de provas, o juiz constatou que, de fato, o ex-empregado enviou uma série de e-mails, através do correio eletrônico corporativo disponibilizado pela empregadora, nos quais se referia pejorativamente aos empregados da ré, seus colegas de trabalho, e à empresa. A ré, por sua vez, efetuou o monitoramento das correspondências eletrônicas do autor e deparou-se com o teor dos e-mails juntados ao processo. 

Considerando as mensagens eletrônicas, o juiz pontuou: "Ora, o reclamante, nas correspondências eletrônicas que ensejaram sua dispensa por justa causa, mesmo que com certo tom de ironia, denegriu a imagem da empresa em que trabalhava e de seus colegas de trabalho e superiores, tendo lhes nominado de 'babaca', 'otário' e 'cretino'. E, absurdamente, em resposta a uma correspondência enviada por um ex-funcionário da reclamada, que dizia que os seus funcionários deveriam ser eliminados conforme o programa televisivo BBB, chegou a afirmar que: 'Igual no BBB não... igual na Coreia do Norte né!!!!! Manda pro paredão... fuzila ..... e depois manda a conta pra família da vítima.........kkkk'".

Como se não bastasse, salientou o magistrado a afirmação do ex-empregado de que "o compartilhamento de críticas com colegas de trabalho pelo e-mail corporativo da reclamada, não se reveste de gravidade suficiente, para que o contrato de trabalho do autor fosse rescindido por justa causa". Inicialmente, o julgador acentuou ter ficado claro pelos documentos juntados não ser verdadeira a alegação de que ele não tinha conhecimento das normas de conduta para o envio ou recebimento de e-mail's entre colegas de trabalho. Isso porque o autor assinou um termo de compromisso, no qual ficou ciente da forma adequada de utilização do e-mail corporativo da empresa. 

Para o magistrado, é evidente o potencial ofensivo desses e-mails, que denigrem a imagem dos empregados da ré e da própria empresa.  Na percepção do julgador, o comportamento do autor infringiu regras de conduta estabelecidas expressamente pela empresa, atacando-a, bem como a seus empregados, com dizeres levianos e depreciativos, capazes de ofender a imagem dos envolvidos de forma irresponsável. 

Assim, entendendo como correta a justa causa aplicada ao reclamante, o juiz negou os pedidos decorrentes da pretendida reversão da medida e ainda aplicou uma multa por litigância de má-fé. A decisão foi integralmente confirmada pela 8ª Turma do TRT mineiro. 

Fonte: TRT 3º Região 

Postado por:Ricardo Gonçalves

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Conheçam as técnicas de Blindagem Trabalhista

Pesquisas demonstram que o número de micro e pequenas empresas que  fecham suas portas antes de seus 5 anos de vida chega a 58% e muito disso se deve as perigosas Reclamações Trabalhistas.

O fato é que muitas vezes o empresário inexperiente acaba sofrendo prejuízos que algumas vezes podem quebrar seu negócio pelo simples desconhecimento de alguma norma.

Muitas vezes como advogado atendi a empresários desesperados devido a Reclamações Trabalhistas que tinham valores exorbitantes e o pior muitas vezes o empregado tinha razão pois o empresário por desconhecimento tinha infringido alguma norma que tronava aquela ação tão custosa.

O fato é que o segredo esta na prevenção destas reclamações o que pode ser obtido com uma chance de exito muito grande com a obediência a legislação trabalhista e  aplicação de simples regras de conduta e bom senso.

O fator psicológico exerce uma grande influencia na decisão do empregado em buscar a Justiça do Trabalho

O que parece barato hoje pode ser  uma bomba relógio prestes a explodir no futuro causando danos muitas vezes de difícil reparação !

Em meu escritório atendi por diversas vezes pequenos empresários desesperados diante de Reclamações Trabalhistas propostas por seus ex empregados e como Advogado passei a buscar uma forma de auxilia-los frente a difícil situação em que se encontravam e iniciei meus estudos nesta área sendo que até mesmo postei alguns vídeos sobre o assunto (veja).

Estes estudos chegaram no que hoje chamo de Blindagem Trabalhista onde compilei de forma simples e objetiva as principais questões sobre o assunto nos e-books Como evitar Reclamações Trabalhistas e Atuação do Preposto no Processo Trabalhista.

                    



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Carrefour terá que pagar 10 mil a trabalhador apalpado durante revista.

A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho negou provimento, em sessão realizda na terça-feira (14), a recurso do Carrefour Comércio e Indústria Ltda., que pretendia se eximir da condenação imposta pelo Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) para indenizar um empregado submetido a revista íntima com apalpação do corpo.

A indenização, no valor de R$ 10 mil, a título de danos morais, foi deferida ao trabalhador pelo Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP), que considerou ter ficado comprovado, por meio de testemunhas, que não só o autor da ação, mas todos os empregados da empresa eram submetidos à revista, "o que nada teria de errado se, além do caráter geral, não houvesse nenhuma prática constrangedora".

Conforme depoimentos, os trabalhadores passavam pela revista ao fim do expediente. Eles tinham os pertences retirados de bolsas e mochilas e eram apalpados por um fiscal, sendo que os homens eram revistados por um fiscal do sexo masculino e as mulheres por fiscal do sexo feminino.  A revista ocorria na frente de todos os empregados.

O acórdão do TRT paulista registra que o ambiente de trabalho é local onde deve imperar o respeito no tratamento entre as pessoas, cabendo ao empregador abster-se de adotar condutas humilhantes ou ofensivas. Segundo a decisão, a justificativa da segurança é válida para muitas atitudes do empregador na defesa do seu patrimônio, mas não para todas. "Apalpar ou despir empregados e filmar vestiários ou banheiros são alguns exemplos de atitudes inaceitáveis", registra o acórdão.

Em recurso ao TST, a defesa do Carrefour alegou que o procedimento se dava em conformidade com o artigo 188, inciso I, do Código Civil, ou seja, "no cumprimento de prerrogativa legal que não incorre em culpa por ato ilícito".  Afirmou, ainda, que o trabalhador, em sua reclamação trabalhista, não atribuiu à empresa qualquer procedimento invasivo ou libidinoso, não havendo, portanto, ato culposo.

No julgamento do agravo pelo qual a empresa pretendia trazer o caso à discussão do TST, o relator, ministro Lelio Bentes Corrêa, destacou que a revista íntima mediante contato físico é uma prática que causa humilhação e constrangimento aos empregados, justificando a condenação ao pagamento de indenização por danos morais.

"É inevitável que paire sobre o empregado, ainda que de forma remota, o medo, a insegurança, o estresse e outros sentimentos atordoantes, em razão do fantasma do desemprego e da concorrência alucinante que existe entre os que estão empregados e a massa desempregada", assinalou. "Tal circunstância cria um ambiente propício a que o empregado se submeta, sem resistência, a algum tipo de arbitrariedade emplacada pelo empregador".

O ministro lembrou que a Constituição da República, no inciso X do artigo 5º, resguarda como invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurando o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação. "Incumbia ao empregador, no exercício do seu poder diretivo, adotar técnicas de controle que não violassem a intimidade dos seus empregados", acrescentou.

Fonte: TST

Postado por Ricardpo Gonçalves da Silva

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Doméstica acusada de roubar toalha recebe R$ 5 mil por danos morais.

Recentemente, a juíza titular da Vara do Trabalho de Conselheiro Lafaiete, Rosangela Pereira Bhering, julgou um processo envolvendo a conduta leviana de uma empregadora, conforme definido pela própria magistrada. Uma atitude tomada dessa forma pode gerar o direito à indenização por danos morais, se causar constrangimentos à pessoa a quem é dirigida. E é claro que uma acusação de furto, em local público, sem preocupação com quem possa ouvi-la e sem qualquer prova do ocorrido, se enquadra nessa hipótese.

A reclamante, uma empregada doméstica, procurou a Justiça do Trabalho, afirmando que prestou serviços para a reclamada sem ter a carteira de trabalho anotada. Além disso, no ato da dispensa, foi acusada do furto de uma toalha, em plena via pública, o que lhe causou constrangimento. A empregadora, por sua vez, alegou que a empregada foi dispensada por justa causa, mas negou a humilhação. Diante do que foi sustentado na defesa, a juíza sentenciante constatou a indiscutível existência da relação de emprego. No entanto, não houve comprovação da justa causa, pois as testemunhas escolhidas pela ré sequer conheciam a reclamante. Então, a dispensa ocorreu de forma injusta.

Já o ato ilícito praticado pela reclamada ficou demonstrado no processo. Isso porque a testemunha indicada pela trabalhadora confirmou que ouviu, em praça pública, a patroa acusá-la, em alto e bom som, do furto de uma toalha. No entender da juíza, o constrangimento sofrido pela empregada é evidente. "A indenização é devida, seja como meio de se mostrar à reclamada que a Justiça possui meios de coibir atitudes levianas como a aqui em questão, seja com o fito de atuar pedagogicamente, também no sentido de coibir aquelas mesmas atitudes", ressaltou. A julgadora esclareceu ainda que toda ação gera uma reação e quando essa reação significa mexer no bolso do empregador, como nesse caso, a medida acaba tendo caráter educativo.

Com esses fundamentos, a juíza condenou a empregadora a pagar à ex-empregada uma indenização por danos morais, no valor de R$5.000,00, além das parcelas trabalhistas decorrentes do reconhecimento do vínculo empregatício e da dispensa sem justa causa. A ré deverá registrar o contrato de trabalho na CTPS da empregada. Dessa decisão, ainda cabe recurso.

Fonte: TRT 3 MG

Adaptado por: Ricardo Gonçalves da Silva

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Conversa ofensiva no Orkut gera Justa Causa.

A trabalhadora de empresa do ramo hoteleiro, demitida por justa causa por divulgar na internet (Orkut) conversas ofensivas entre funcionários, não concordou com a sentença da Vara do Trabalho de Indaiatuba – município da região de Campinas –, que julgou os seus pedidos improcedentes quanto às horas extras e quanto à própria demissão, cujo tratamento dado pelo empregador, segundo a autora da ação, não foi o mesmo para todos os empregados envolvidos no evento.

Em recurso analisado na 4ª Câmara do TRT, o relator, desembargador Dagoberto Nishina de Azevedo, afirmou que "no tocante aos horários constantes dos espelhos, apesar de não assinados, são acolhidos como prova dos horários cumpridos, tendo em vista que a reclamante não demonstrou a inveracidade do que neles consta, não lhe socorrendo os depoimentos utilizados como prova emprestada, pois ambos foram colhidos de informantes, comprometidos em face da declaração de amizade". O acórdão concluiu, nesse aspecto, que "a reclamante faz jus a horas extras, assim consideradas as excedentes da oitava diária e quadragésima quarta semanal, a serem extraídas dos controles, enriquecidas com adicional previsto nas convenções coletivas constantes dos autos, pelos períodos de suas vigências, e fora delas, o percentual legal de 50%, incidindo sobre férias com 1/3, 13º salários e depósitos de FGTS coetâneos".

No que se refere à justa causa, a trabalhadora, observou o relator, "não nega que tenha inserido as palavras ofensivas no Orkut, apenas alega que outros funcionários que também participaram das conversas virtuais não foram demitidos, alegando tratamento desigual". O acórdão ressaltou que "não há imposição legal para que o empregador puna todos os funcionários da mesma forma, apenas se exige a aplicação da penalidade de forma atual e proporcional à falta cometida, o que não está em discussão no apelo".

Em conclusão, a decisão colegiada da 4ª Câmara afirmou que "tratando-se de relação individual de trabalho, os

atos praticados têm a mesma conotação e não se comunicam com outros, no tocante às punições aplicadas"

Fonte: TRT 15ª Região

Por: Ricardo Gonçalves da Silva

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Video de empregado no youtube quase gera justa causa.

A empresa do ramo de varejo da construção, localizada em Sorocaba, não gostou de ver veiculado um vídeo no youtube, em que se podem identificar um promotor de vendas e empregados, vestidos com jalecos que fazem parte do uniforme de trabalho, numa “brincadeira” que mistura humilhação e violência, simulando serem estas perpetradas por prepostos da empregadora, assemelhando-se ao filme “Tropa de Elite”. A empresa entendeu que o vídeo tinha “o propósito de difamar e denegrir sua imagem, pois feito por empregados nas dependências da loja, caracterizados com uniformes da empresa”. Segundo informação da empregadora, “comparava-se o tratamento oferecido aos integrantes do ‘Bope’, no filme, ao supostamente conferido na empresa, pelos prepostos”. O vídeo causou a dispensa por justa causa, em 2 de janeiro de 2008, de um dos empregados que participaram da “brincadeira”, o que levou o trabalhador a ajuizar a reclamação trabalhista.

A primeira testemunha do reclamante, na prova emprestada de outros autos, trabalhava na loja como promotor de vendasde tintas e declarou que “foi ele quem realizou as filmagens por meio de telefone celular, no final do expediente, quando ocorreu uma brincadeira entre os funcionários”. Ele esclareceu que “no momento da brincadeira, nenhuma referência havia ao filme Tropa de Elite”, mas que, “posteriormente, ao ver semelhança com cenas do filme, embora na brincadeira tratassem apenas de vendas, fez a edição das cenas, associando com o filme”. A testemunha deixou claro que “os envolvidos na brincadeira não sabiam da edição do vídeo e que colocou as imagens na internet sem avisá-los”. Ele afirmou que “colocou o vídeo no site de relacionamento com seu nome e, com a reação de pessoas ligando, pedindo que retirasse as imagens, retirou e compareceu na reclamada para esclarecer os fatos”. O depoente salientou ainda que foi o próprio reclamante quem solicitou que retirasse as imagens da internet.

A segunda testemunha do trabalhador afirmou que “era comum haver brincadeiras na empresa, envolvendo os colegas de trabalho, e que o próprio gerente de vendas e o gerente-geral brincavam com ele, pois se mostrava uma pessoa ‘engraçada’”.

Já o depoimento da primeira testemunha (também prova emprestada) da reclamada, justamente o gerente-geral na empresa, evidencia que “ficou sabendo que não foi o reclamante que realizou e colocou as filmagens na internet, mas um promotor da área de tintas, assim como foi informado que ‘o vídeo saiu da internet porque o reclamante conseguiu contatar o promotor e este o retirou’”. O gerente asseverou que, por sua iniciativa, “aplicou uma suspensão ao reclamante, entre os dias 26 e 28 de dezembro, sendo que as decisões posteriores foram tomadas pela matriz”.

A segunda testemunha da empresa, que era encarregado, esclareceu que “foram chamados a São Paulo para tratar do assunto referente ao vídeo” e “que foram atendidos pelo gerente de departamento pessoal, tendo sido oferecidas ao depoente as opções de pedir demissão ou ser dispensado ou fazer um acordo por justa causa”.

A 4ª Vara do Trabalho de Sorocaba, onde corre a reclamação trabalhista, julgou parcialmente procedente a ação. A reclamada recorreu contra o afastamento da justa causa e ainda pediu “que seja afastada a sua condenação ao pagamento de danos morais ou, caso não seja este o entendimento, que haja a redução do valor arbitrado”.

O relator do acórdão da 7ª Câmara do TRT da 15ª, desembargador Manuel Soares Ferreira Carradita, entendeu que “não se pode considerar que o recorrido tenha praticado a justa causa, com base na alínea “k”, artigo 482, da CLT, ou seja, denegrir a imagem da empresa”. O relator afirmou que “o ato do reclamante constituiu uma brincadeira particular realizada entre alguns colegas e não demonstrou gravidade tal que ensejasse a pena máxima, o que revela que foi desconsiderado o critério da proporcionalidade da punição”.

No que se refere à indenização por dano moral, o acórdão salientou que “a reclamada estava ciente de que o vídeo fora filmado, produzido e veiculado na internet pelo promotor de vendas, que, inclusive, esclareceu esses fatos, ressaltando que o reclamante pediu a retirada do site”. Mesmo assim, prossegue a decisão colegiada, a empresa “imputou ao recorrido a falta grave colacionada na alínea ‘k’, causando-lhe sofrimento de ordem moral”.

A decisão da Câmara lembrou ainda que “a prova testemunhal demonstrou que as brincadeiras eram comuns entre os funcionários da reclamada, e não foi negada a participação do reclamante no dia dos fatos (...). No entanto, ele não foi o responsável pela divulgação do vídeo e pelo alcance e proporção que este alcançou posteriormente, ao resultar um paralelo com o filme ‘Tropa de Elite’ produzido pelo editor do vídeo, o que atingiria a imagem da empresa”.

O acórdão conclui que é “inegável a prática de ato abusivo por parte da reclamada, ao exacerbar a falta cometida pelo obreiro, imputando-lhe ato indevido. Assim, atingiu a dignidade do trabalhador, constrangendo-o inicialmente a pedir demissão, sob ameaça de dispensa por justa causa, e, por fim, dispensando-o sob alegação de prática da falta prevista na alínea k do artigo 482 da CLT”. A Câmara reduziu, no entanto, o valor da condenação por dano moral para R$ 5 mil, para adequá-lo às possibilidades economicas da reclamada. A decisão ressaltou que, “diante da ausência de legislação que regulamente a matéria, a indenização por dano moral é fixada por arbitramento”, obedecido “o princípio da razoabilidade para a fixação do valor da indenização, sopesando a gravidade da conduta do empregador, assim como a capacidade financeira da empresa, a fim de se obter um valor justo, cujo objetivo é minimizar o sofrimento causado ao empregado e coibir a reincidência do agente agressor”. (Processo 00470-2008-135-15-00-9)

Fonte: TRT 15ª Região

Por: Ricardo Gonçalves da Silva

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Família de trabalhador alcoólatra que se suicidou após demissão será indenizada

A Infraero (Empresa Brasileira de Infra-estrutura Aeroportuária) terá que indenizar a família de um empregado alcoólatra que se suicidou meses depois de ter sido demitido sem justa causa pela empresa. O valor da indenização por danos morais foi fixado em R$ 200 mil em decisão unânime da Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho.

No caso relatado pelo ministro Walmir Oliveira da Costa, a Justiça do Trabalho do Paraná tinha considerado indevido o pedido de indenização, por entender que não havia nexo de causalidade entre a demissão e o dano sofrido (suicídio). O Tribunal da 9ª Região concluiu ainda que a Infraero não tinha obrigação de compensar a família do trabalhador, tendo em vista a legalidade do ato de dispensa.

Entretanto, o ministro Walmir destacou que, desde 1967, a Organização Mundial de Saúde considera o alcoolismo uma doença grave e recomenda que o assunto seja tratado como problema de saúde pública pelos governos. Segundo a OMS, a síndrome de dependência do álcool é doença, e não desvio de conduta que justifique a rescisão do contrato de trabalho.

Portanto, esclareceu o relator, o empregado era portador de doença grave (alcoolismo) e deveria ter tido seu contrato de trabalho suspenso para tratamento médico. De fato, o alcoolismo comprometia a produção do trabalhador (ele era sistematicamente advertido pela chefia e chegou a pedir demissão que foi recusada). A questão é que, ao dispensar o empregado, mesmo que sem justa causa, a empresa inviabilizou o seu atendimento nos serviços de saúde e até eventual recebimento de aposentadoria provisória, enquanto durasse o tratamento.

O ministro Walmir explicou que a indenização, na hipótese, não dizia respeito ao suicídio, mas sim em razão da dispensa abusiva, arbitrária, de empregado portador de doença grave (alcoolismo). O suicídio apenas seria causa de agravamento da condenação. Para o relator, na medida em que ficou comprovado o evento danoso, é devida a reparação do dano moral sofrido pela vítima, pois houve abuso de direito do empregador quando demitira o trabalhador alcoólatra, que culminou com o seu suicídio.

Para chegar à quantia de R$ 200mil de indenização, o relator levou em conta os princípios de razoabilidade e proporcionalidade, as circunstâncias do caso e o caráter pedagógico e punitivo da medida.

De acordo com a OMS, pelo menos 2,3 milhões de pessoas morrem por ano no mundo em conseqüência de problemas relacionados ao consumo de álcool (3,7% da mortalidade mundial). (RR - 1957740-59.2003.5.09.0011)

Fonte: TST


Por Ricardo Gonçalves da Silva

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Projeto retira embriaguez habitual dos casos de demissão

A Câmara analisa o Projeto de Lei 7805/10, do Senado, que exclui a embriaguez habitual dos casos de rescisão do contrato de trabalho por justa causa. A proposta altera artigos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT, Decreto-Lei 5.452/43) e do Regime Jurídico dos Servidores Públicos (Lei 8.112/90).

Segundo o autor, senador Marcelo Crivella (PRB-RJ), a proposta pretende reforçar a tese do alcoolismo como doença, evitando a demissão do trabalhador em situação de dependência de bebidas alcoólicas.

Além de retirar a expressão "embriaguez habitual", mantendo apenas os casos de embriaguez em serviço, o texto do projeto ainda acrescenta parágrafo à CLT para estabelecer que a rescisão do contrato de trabalho do dependente crônico só ocorrerá nos casos em que ele não aceite se submeter a tratamento.

Tramitação
O projeto, que tramita em caráter conclusivo, será analisado pelas comissões de Trabalho, de Administração e Serviço Público; e de Constituição e Justiça e de Cidadania. Em 2010, a Câmara aprovou projeto semelhante (PL 206/03), do deputado Roberto Magalhães (DEM-PE).

Íntegra da proposta:
- PL-206/2003
- PL-7805/2010

Fonte: Camara dos Deputados

Pr: Ricardo Gonçalves da Silva
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Loja tem que indenizar vendedora queimada com ferro pelo gerente

Em represália por ter se sentado para descansar, quase no final do expediente, uma vendora da loja Sandpiper, de Ipanema, (Travel Roupas Ltda.) teve sua perna queimada pelo gerente com um ferro quente de passar roupas. Pelo ato, classificado como tortura, praticado pelo preposto, a empresa foi condenada a pagar indenização de R$ 5 mil a título de danos morais à trabalhadora. A decisão de manter a condenação imposta na instância anterior foi unânime na Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho, ao não conhecer do recurso da empresa.

A vendedora de 19 anos de idade foi admitida na empresa em fevereiro de 2005. Ela descreveu na reclamação trabalhista movida contra a loja que no dia 18 de maio do mesmo ano, por volta das 19h30, cansada de ficar em pé, de salto alto, durante todo o dia, sentou-se para descansar. O gerente, que passava roupas no interior da loja, mandou que ela se levantasse e diante da negativa, encostou o ferro quente na perna da vendedora, causando-lhe queimadura na coxa esquerda.

Sentindo muita dor e revoltada com o ocorrido, a trabalhadora registrou ocorrência policial. O crime foi classificado na delegacia como tortura e o fato teve destaque nas páginas dos principais jornais do Rio de Janeiro. No dia seguinte à agressão a empregada deixou o emprego e deu entrada em uma ação trabalhista pleiteando indenização por danos morais, no valor de 200 vezes o último salário recebido.

A empresa, em contestação, alegou que o incidente não passou de “uma brincadeira descontraída entre colegas de trabalho, cujo resultado incidiu em uma lesão”. Disse que o agente causador do dano não estava na condição de preposto da empresa, pois não recebeu este tipo de ordem de sua empregadora, sendo, portanto, o único responsável civil e criminalmente pelo incidente.

A Vara do Trabalho, ao julgar o feito, considerou o argumento da empresa descabido: “a alegação de que não houve intenção de ferir, tratando-se de mera brincadeira não se apresenta como justificativa plausível para afastar a lesão”. Para a juíza sentenciante, o gerente “assumiu o risco das consequências” de sua “grave negligência”. Condenou a empresa a pagar 100 salários mínimos pelos danos morais (cerca de R$ 30 mil à época).

A empresa, insatisfeita, recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho do Rio, que manteve a condenação, mas diminuiu o valor da indenização para R$ 5mil. Ao recorrer para o Tribunal Superior do Trabalho, a empresa insistiu, sem sucesso, na tese de que não agiu com culpa ou dolo atribuindo responsabilidade única ao gerente.

O relator do acórdão no TST, ministro Luiz Philippe Vieira de Mello Filho, destacou em seu voto que o Tribunal Regional concluiu que houve o ato ilícito - queimadura - praticado pelo gerente contra a empregada, sua subordinada, durante o horário de trabalho e dentro do estabelecimento comercial, a fim de obrigá-la a cumprir a ordem funcional de se levantar da cadeira onde estava sentada. “Ultrapassar e infirmar essas conclusões demandaria o reexame dos fatos e das provas presentes nos autos, o que é descabido na estreita via extraordinária”. (Súmula nº 126 do TST).

Segundo o ministro, o artigo 932, III, do Código Civil de 2002, institui a responsabilização do empregador por ato de seu preposto, quando o ilícito ocorrer no desempenho das funções para a qual foi contratado e quando este atua como longa manus (executor de ordens) do empregador. Ainda segundo o ministro, a responsabilidade da empresa pelo dano causado por seus funcionários é objetiva, independendo de culpa do empregador no evento danoso. (RR-69200-19.2005.5.01.0050) .

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Rescisão Indireta ou a “Justa causa do Patrão”.

A figura da justa causa é uma velha conhecida de todos, quem nunca ouviu que fulano foi demitido por justa causa, ou conhecem pessoas que deram causa a esta forma abrupta de extinção do vinculo empregatício.

De outro lado pouco se fala sobre a rescisão indireta ou como chamamos no título deste texto a “justa causa do patrão”.

A CLT trata da figura da rescisão indireta em seu artigo 483 que transcrevemos a seguir:

Artigo 483, CLT - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

Pelo texto acima transcrito se vê claramente que a rescisão indireta dá a opção ao empregado de se desligar da empresa sem que precise abrir mão de verbas rescisórias, a que teria direito caso fosse despedido sem justa causa, já que seria digamos “obrigado” a pedir demissão para se ver desligado da empresa e livre da condição adversa ou até mesmo vexatória que se encontra submetido, perdendo direitos como o aviso prévio, multa de 40% sobre o FGTS, seguro desemprego entre outras.

A CLT enumera nas alineas “a” a “g” do artigo 483 da CLT as situações em que o trabalhador pode se valer deste direito pleiteando a rescisão de seu contrato sem que haja a perda de verbas a que teria direito na despedida indireta. A seguir transcrevemos as mesmas para uma maior compreensão;

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

c) correr perigo manifesto de mal considerável;

d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

g) o empregador reduzir seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários;

Nos casos das alinea “d” e “g” poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até o final da decisão do processo, conforme o paragrafo 3º do artigo 483 da CLT

Como bem se observa com a simples leitura das alineas acima transcritas muitas das hipóteses que dão direito ao pedido de rescisão indireta podem dar causa também ao pedido de dano moral, caso venham a denegrir a imagem, a integridade ou dignidade do trabalhador.

Diante disto vemos que uma relação sádia entre empregadores e empregados é necessária não somente para a harmonia no ambiente de trabalho mas também para a saúde financeira de empregados e empregadores, já que ambos mesmo que em situações distintas, poderão ter que arcar com os prejuízos que uma “Justa Causa” pode acarretar.

Elaborado por: Ricardo Gonçalves da Silva

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Cantor aposentado que continua trabalhando não ganha FGTS

Ao considerar impossível a continuidade do vínculo de servidor estatutário após a aposentadoria compulsória, a Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho negou o pedido de verbas rescisórias a um cantor do Coral Lírico do Teatro Municipal de São Paulo, que continuou a trabalhar para a prefeitura após sua aposentadoria.

Após 24 anos de serviços prestados à Prefeitura de São Paulo na função de cantor, o servidor aposentou-se aos 75 anos. Contudo, continuou a exercer a mesma função por seis anos mediante seguidos contratos intitulados “Notas de Empenho”, até ser dispensado em dezembro de 2002.

Diante disso, o cantor propôs ação trabalhista contra o município, requerendo a declaração de continuidade do contrato de trabalho, além do direito a uma indenização compensatória, bem como os depósitos do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço.

As instâncias ordinárias - Vara do Trabalho e o Tribunal Regional da 2ª Região (SP), negaram o pedido do cantor. Segundo o TRT, o contrato administrativo foi pactuado com base na Lei Municipal n° 10.544/88, tendo sido corretamente quitado.

O TRT ainda ressaltou que o pedido do trabalhador de ver reconhecida a continuidade do contrato esbarra nas seguintes exigências constitucionais: necessidade de concurso público para se ocupar cargo público; vedação à percepção simultânea de aposentadoria com remuneração de outro cargo, emprego ou função pública; e a obrigatoriedade de desligamento do quadro quando da aposentadoria compulsória.

Assim, o trabalhador interpôs recurso de revista ao TST, reafirmando o direito de receber uma indenização no período posterior à sua aposentadoria, por ter prestado serviços de forma habitual, com subordinação e pessoalidade na atividade cultural do município. Contudo, o recurso teve seu seguimento negado pelo Presidente do TRT.

Com isso, buscando destrancar a revista, o cantor interpôs agravo de instrumento ao TST. O relator do agravo na Sexta Turma, ministro Maurício Godinho Delgado, não deu razão ao aposentado.

Segundo o ministro, a aposentadoria compulsória do servidor público estatutário ou do servidor regido pela CLT extingue automaticamente o vínculo jurídico com a respectiva entidade estatal, não havendo que se falar, nesse caso, em dispensa imotivada que atraia o direito a verbas rescisórias.

O ministro ainda destacou que, nesse caso, a aposentadoria compulsória após os 70 anos não se confunde com a aposentadoria voluntária por tempo de contribuição, a qual pode ocorrer antes dos 70 anos e que não importa na extinção do contrato de trabalho, segundo a jurisprudência do STF.

Assim, com esse entendimento, a Sexta Turma, por unanimidade, negou provimento ao agravo de instrumento do cantor aposentado. (AIRR-94840-19.2003.5.02.0033)

(Alexandre Caxito)

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Assessoria de Comunicação Social
Tribunal Superior do Trabalho

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Como evitar Reclamações Trabalhistas

COMO EVITAR RECLAMAÇÕES TRABALHISTAS

Um dos maiores problemas para a saúde financeira de uma empresa, são certamente as ações trabalhistas, propostas por seus “ ex-empregados”.

Empresários se questionam acerca da existência de algum meio para evitar o ajuizamento de ações trabalhistas por seus “ex-empregados”. Na verdade, não existe uma fórmula mágica ou alguma maneira de impedir que “ex-empregados” acionem seus “ex-empregadores” na justiça trabalhista, visto que o acesso a justiça é direito garantido na Constituição Federal.

Muitas vezes estas ocorrem pelo fato de o empregado “ suspeitar” de que seus direitos rescisórios, não foram completamente pagos ou pela falta de informação ou confiabilidade que a empresa, passa quando do desligamento deste, certas vezes muitas ações podem ser impedidas através dede uma assessoria da empresa ao empregado sobre a obtenção de direitos como o seguro desemprego, levantamento dos depósitos fundiários (FGTS), já que os mesmos não incidem custos para o empregador visto que o seguro desemprego é pago pela previdência social conforme a lei nº 7.998/92 e 8.900/94 e no que se refere ao saque do fundo de garantia do trabalhador o mesmo já se encontra depositado na conta vinculada.

Outro grande fator para a iniciativa da propositura de uma ação trabalhista é o fato de que após o desligamento do empregado para com a empresa, patrões e empregados se vêem como inimigos, portanto trate todo “ ex-empregado” cordialmente e com respeito pois isto fará diferença no fator emocional que envolve a iniciativa da propositura da ação.

Deixando de lado estes fatores e dicas passaremos ao ponto de vista prático, visto que esse conjunto de cuidados pode reduzir o volume de processos envolvendo sua empresa.

1) Registrar todos os funcionários antes de iniciar no trabalho e fazer o exame médico admissional.

A anotação do contrato de trabalho na CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência
Social), além de provar a verdadeira data de início do vinculo empregatício entre a empresa e o empregado, faz prova também dos vencimentos do mesmo, matéria muito importante pois diversas ações onde não há a formalização do vinculo entre as partes ocorrem alegações sobre diferenças entre os vencimentos percebidos e a realidade pois é muito comum a alegação do chamado salário “ por fora”. Outro fator importante é no que se refere aos recolhimentos fundiários (FGTS) e previdenciários (INSS) que na falta de seu devido recolhimento por parte do empregador pode ensejar multas e sanções frente a fiscalização do Ministério do Trabalho, que como sabemos são de valores exacerbados devido ao caráter “educacional” que as mesmas possuem. A falta de anotação em CTPS gera também multas de valor elevado em Convenções Coletivas de Trabalho de diversas categorias de trabalhadores. Portanto devemos nos atentar pois o que parece ser “ barato” as vezes pode sair muito para a empresa.

2) Cumprir a legislação trabalhista à risca, principalmente com relação proteção do trabalhador (equipamentos de proteção individual, etc).

Condições de Segurança;

As condições de segurança dizem respeito às edificações; às instalações elétricas; à movimentação, à armazenagem e ao manuseio de materiais; às maquinas e aos equipamentos; às caldeiras, aos fornos e aos recipientes sob pressão; às medidas de proteção em obras de construção, demolição e reparos; às medidas de proteção contra incêndio; à sinalização; aos resíduos industriais.

As condições aqui não se referem ao tipo de trabalho que exerce o colaborador mas quanto as condições em que se encontram as instalações onde este trabalho é realizado sendo o mesmo considerado ou não insalubre ou perigoso.

Condições de insalubridade;

As normas relativas á insalubridade têm em vista sua eliminação do ambiente de trabalho.
Posto que as normas referentes à insalubridade visem à sua supressão, sabe-se que na prática, isso não pode acontecer subitamente.

Por este motivo nossa legislação contém norma no sentido de que havendo trabalho em condições insalubres, o trabalhador faz jus ao recebimento de adicionais que podem variar, conforme o grau desta que pode ser máximo, médio ou mínimo, sendo estes adicionais respectivamente de 40%, 20% e 10% incidindo sobre o salário do colaborador.

Condições de periculosidade

Outras condições de trabalho a serem consideradas são as que visam liberar o trabalhador de situações de perigo. São tidas como atividades perigosas aquelas, que por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem o contato permanente com inflamáveis ou explosivos, e , ainda, aquelas desenvolvidas habitualmente no setor de energia elétrica dentre outras.
Nestes casos configurada a periculosidade do trabalho o empregado faz jus ao
percentual de 30%.

Existem diversas normas referentes a segurança do trabalho, podendo até ocorrer a paralisação das atividades através de embargos ou interdição impostos pela autoridade administrativa.

3) Em caso de contratação de estagiários, não deixar de fazer o contrato com a entidade de ensino e não ultrapassar o limite de horas semanais;

Devido as novas regras recentemente implementadas, ocorreram algumas alterações como a concessão de férias remuneradas, vale-transporte e redução da jornada de trabalho para 30 horas semanais além de que agora os estágios somente podem perdurar por até 2 anos.

Por ser matéria recente e ainda discutível nos meios doutrinários, muita coisa ainda pode mudar mas as principais mudanças como as citadas anteriormente devem se manter.

4) Em contratos com autônomos, fazê-los por escrito, com todas as regras bem esclarecidas e, principalmente, fazer os recolhimentos devidos à previdência social;

O profissional autônomo é um prestador de serviços que não tem vinculo de subordinação que é essencial ao contrato de trabalho, ou seja, é autônomo o prestador de serviços que independe do empregador para desenvolver suas atividades.

Em certos casos a empresa pode por incorrer em práticas que criem um vinculo empregatício para com este profissional portanto qualquer mudança na relação para com este profissional deve ser realizada com a assistência de um advogado para que a empresa não venha a descaracterizar esta relação o que poderia dar a qualidade de empregado criando-se um vinculo para com este profissional.

5) Não deixar de pagar as horas-extras aos empregados, ou ter o acordo para o uso do banco de horas;

No que se refere as horas extraordinárias devemos ter em conta alguns fatores, ou seja, as mesmas são necessárias para o desenvolvimento do trabalho e cumprimento de metas da empresa, a mão-de-obra disponível esta sendo utilizada de forma correta, existem funções ou setores desnecessários ou que não exigem o número de funcionários para a determinada função podendo ser remanejados trabalhadores de outros setores para suprir o deficit temporário.

Respondendo a estas questões a empresa pode ampliar sua funcionalidade e capacidade produtiva sem necessitar de que seus colaboradores atuem em horário extraordinário.

Caso seja realmente necessário o trabalho em horário extraordinário deve-se
apurar as horas realmente necessárias para o desenvolvimento.

Quanto ao pagamento das mesmas deve o empregador se atentar para que os valores pagos sob este título recaiam como verbas salariais incindindo sobre o FGTS, recolhimentos previdenciários, férias, 13º salário, o que parece a priori um fator “ encarecedor” para a folha de pagamento, pode poupar a empresa de muitas dores de cabeça pois os mesmo valores quando da propositura de uma futura Reclamatória por parte de se “ex-empregado”, serão acrescidos de juros e cominações legais, multas e podem ensejar se assim determinar o Juiz , oficios para a DRT para apurar outras possíveis irregularidades.

Banco de Horas

Por tal sistema as horas extras trabalhadas podem ser compensadas em até o máximo de um ano. A compensação , nesse caso, não é portanto semanal, pois o empregador pode efetuá-la em qualquer dia, observado o limite de um ano.

Portanto, “ poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de 10 horas diárias” (art. 59, da CLT).

Na eventualidade de o empregado ser dispensado antes do decurso do prazo para a efetivação da compensação, as horas trabalhadas e não compensadas serão pagas como extraordinárias, ou seja, com o respectivo adicional de 50% (art. 7º, XVII, da Constituição Federal).

6) Tratar a todos os empregados indistintamente com cortesia e respeito;

O tratamento cordial e respeitoso é dever de todos os indivíduos da sociedade e no ambiente de trabalho não pode ser diferente. Muitas ações são propostas devido ao fato de que após o desligamento do empregado “ ex-patrões” e “ex-empregados” passam a se ver como inimigos e o ex-empregado vê a propositura da reclamação como uma “ revanche” frente ao empregador.

Outro fato para se adotar as medidas citadas acima é o alto valor das ações onde ocorrem lesões a honra pois os valores das ações indenizatórias por danos morais são elevados.

Diversas pesquisas mostram que o fator emocional exerce uma força significativa no impulso de o “ ex -empregador” recorrer ao Judiciário.

7) Pagar todas as verbas trabalhistas em rescisão contratual;

Apesar de parecer uma questão simplista, as verbas devem ser pagas através do TRCT (termo de rescisão do contrato de trabalho) que é o documento apto para produzir os efeitos desejados pelo empresário.

A legislação trabalhista confere ao empresário o prazo de dez dias para a quitação dos direitos rescisórios do empregado onde não há o cumprimento de aviso prévio sob pena de multa conforme o artigo 477 da CLT e no caso de cumprimento do aviso prévio por parte do empregado os valores rescisórios devem ser pago no final deste.

8) Manter os registros, documentos e comprovantes de pagamento de salários, de férias, de INSS e de FGTS em boa guarda e organizados;

9) Não abusar das suspensões sem justo motivo que as ensejem e ter comprovados os casos de Justa Causa consultando ANTES um advogado .

O contrato de trabalho gera direitos e deveres para ambas as partes o descumprimento de alguns destes deveres por parte do empregado pode gerar a ruptura do contrato de trabalho por culpa do empregado sendo estas conhecidas como justa causa do empregado.

As formas de justa causa estão prescritas no artigo 482 da CLT.

Ato de improbidade;

O ato de improbidade é conceituado como todo e qualquer ato do empregado contra o patrimônio do empregador, como, por exemplo apropriação de dinheiro, desvio de material, ausência de prestação de contas de vendas efetuadas, vendas sem nota com apropriação dos valores referentes ao tributo dentre outras.

Incontinência de conduta ou mau procedimento;

A incontinência de conduta se traduz em excessos censuráveis no modo de falar ou de agir, sendo esses excessos comumente de ordem sexual. Podem ser caracterizados atitudes como falar palavrões ao lidar com fregueses se vestir e agir de forma que evidencie uma vida sexual desregrada, como flertar com clientes usar roupas muito provocantes etc.

Negociação habitual;

A negociação habitual ou seja de forma continuada, sem permissão do empregador, que implique concorrência para com o empregador ou que seja prejudicial ao serviço caracteriza esta forma de justa causa.

Condenação criminal

Aqui não é a condenação criminal em si que enseja esta forma de justa causa mas a impossibilidade física de o empregado prestar serviços ao empregador.

Desídia no desempenho das respectivas funções;

Desídia é sinonimo de preguiça, indolência, negligência, ou seja é desidioso aquele empregado que deixa de executar seu trabalho com o rendimento normal, as freqüentes faltas injustificadas ao trabalho também caracterizam a desídia.

Embriaguez habitual ou em serviço;

Caracteriza-se como embriaguez o fato de o empregado ingerir bebida alcoólica e comparecer bêbado ao estabelecimento de trabalho. A embriaguez pode ser provocada por álcool, tóxicos ou entorpecentes.

Violação de segredo de empresa;

Quando o empregado tem o dever de sigilo, por ter em seu poder dados técnicos, e viola transmitindo a terceiro, pode-se caracterizar justa causa.

Ato de indisciplina ou insubordinação;

Esta forma de justa causa se caracteriza com o descumprimento de ordens gerais do empregador, dirigidas impessoalmente ao quadro de funcionários. Um exemplo simples é o da proibição de uso de aparelho celular pelo empregado durante o desempenho de suas funções

Abandono de emprego;

É o fato que se caracteriza pelo abandono injustificado do emprego por um longo período.
Constata-se quando o empregado abandona o emprego por um longo período com a intenção de não mais continuar com a relação de emprego.

Ato lesivo da honra praticado no serviço;

Essa justa causa é caracterizada quando o empregado comete calúnia, injúria, difamação contra qualquer pessoa no serviço.

Ato lesivo da honra contra o empregador;

Da mesma forma que a justa causa acima mencionada, ocorre quando o empregado comete calúnia, injuria, difamação o empregador podendo ser no local de serviço ou fora dele.

Prática constante de jogos de azar;

É bom, lembrar que só se caracteriza justa causa o jogo de azar praticado constantemente, ou seja, quando provada sua habitualidade.

Na ocorrência da propositura de Reclamatória Trabalhista.

Mesmo com a correta utilização destas dicas e comportamentos alguns conflitos são inevitáveis .
Caberá a empresa provar que não infringiu a legislação. Sempre há um custo,
já que a empresa deverá constituir advogado para defende-la.
Com alguns cuidados é possível reduzir os efeitos desta ação.

1) Levar a notificação imediatamente a um advogado trabalhista, pois algumas
decisões precisam ser tomadas de imediato

2) Reunir todos os comprovantes e recibos necessários que o advogado julgar
pertinentes;

3) Pensar em testemunhas (caso haja) que possam servir para sua defesa

4) Estar aberto a possibilidade de um acordo o que demonstra maturidade da
empresa, visto que na maioria das vezes esta é uma solução mais célere e
muitas vezes menos onerosa.

5) Se a empresa sofrer ameaça quanto ao fato de o empregado se valer de
uma reclamatória na justiça trabalhista (E houver direitos a receber) a
empresa poderá propor um acordo antes mesmo da reclamação, desde que o
mesmo esteja assessorado por um advogado.

Com esses cuidados é possível manter os empregados satisfeitos e evitar
custos desnecessários para empresa .

Lembre-se empregado tratado com respeito fica agradecido e não vai a justiça
sem motivo.

Sobre o autor:

Ricardo Gonçalves da Silva, advogado militante na área da assessoria empresarial com enfase na esfera trabalhista, colaborador do blog jurídico Social e Jurídico e do site Artigos.com, onde escreve sobre temas atuais do direito.

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