Carregador de bagagens em aeronave ganha direito a adicional de periculosidade

Empregado que atuava no setor de carregamento e descarregamento de aeronaves ganhou adicional de periculosidade por ter trabalhado enquanto os aviões estavam sendo abastecidos. A decisão é da 6ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho do Rio Grande do Sul (TRT-RS), confirmando sentença da Juíza Julieta Pinheiro Neta, da 27ª Vara do Trabalho de Porto Alegre.

Inconformada com a sentença de origem, que deferiu o adicional de 30% sobre o salário-base, a empresa recorreu da decisão. Sustentou que o adicional de periculosidade era indevido porque o autor trabalhava fora da área de risco, assim entendido o raio de 7,5 metros do ponto de abastecimento. Apontou também que o combustível é de baixa octanagem, com ponto de ignição acima de 200ºC. Salientou que nos últimos 10 anos não houve notícia de incêndio ou explosão no abastecimento de aeronaves, inclusive por serem seguidas as diretrizes de segurança do Ministério da Aeronáutica.

Na decisão os magistrados levaram em conta a avaliação de um expert e a prova pericial, que indicou que o trabalhador estava sujeito a condições de risco, pois suas atribuições eram exercidas dentro da área de abastecimento das aeronaves. Segundo o perito, o contato era permanente, pois o autor lidava diariamente com vários aviões, por períodos de 20 a 30 minutos em cada aeronave.

O depoimento da única testemunha confirmou os fatos apontados pelo perito. Um colega do reclamante afirmou que eles trabalhavam junto aos aviões, chegando a ficar a 3 metros do caminhão-tanque e do tanque de combustível da aeronave.

Conforme a relatora do acórdão, Desembargadora Maria Cristina Schaan Ferreira, é evidente o risco de sinistro quando do abastecimento de qualquer veículo, em especial de um avião. A Magistrada ressaltou que nada nos autos demonstrou que o combustível das aeronaves seja de baixa octanagem, ou, por qualquer que seja o fundamento, considerado como não inflamável.

Fonte: TST

Por: Ricardo Gonçalves da Silva

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Tempo gasto na troca de uniforme pode gerar horas extras.

Um empregado da empresa Sadia S.A. recorreu ao Tribunal Superior do Trabalho pleiteando a remuneração do tempo gasto com a troca de uniforme. No TST, a Oitava Turma decidiu favoravelmente ao trabalhador reformando, desse modo, o entendimento do Tribunal Regional do Trabalho da 12.ª região (SC).

O TRT considerou válido o argumento da empresa de que os minutos gastos com a troca de uniforme não constituem tempo de efetivo serviço, pois assim fora acordado em instrumentos coletivos da categoria, que excluíram do cômputo da jornada de trabalho os sete minutos e trinta segundos iniciais e finais.

Assim, ressaltando que as partes claramente estabeleceram nos instrumentos vigentes que o tempo despendido na troca de uniforme não será considerado efetivamente trabalhado, e, não havendo norma legal que obrigue o empregador à remuneração, o Regional absolveu a empresa da condenação deferida na sentença inicial.

O empregado, por sua vez, requereu ao TST a reforma do acórdão regional, ao argumento de que o tempo destinado à troca de uniforme (tempo médio diário de catorze minutos) deve ser remunerado como extraordinário e, ainda, afirmou ser inválido o acordo coletivo de trabalho que não considera esse período como tempo à disposição do empregador.

A ministra Dora Maria da Costa, relatora do acórdão na Oitava Turma, deu razão ao trabalhador. Destacou o entendimento do TST, nos termos da Súmula 366, no sentido de que a troca de uniforme, o lanche e a higiene pessoal do empregado serão considerados tempo à disposição do empregador se o período exceder cinco minutos na entrada e cinco na saída do trabalho.

Em conformidade com a conclusão da ministra-relatora de que, no caso, a decisão regional deu-se em desacordo com a Súmula 366/TST, a Oitava Turma, unanimemente, conheceu do recurso do empregado e manteve a condenação imposta à empresa.

Fonte: TST

Por: Ricardo Gonçalves da Silva

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Equipamento via satélite de monitoração de veículo comprova hora extra de motorista

A instalação de equipamentos de última geração, para monitoramento de veículos, feita pela Empresa de Transportes e Logística Paraná Ltda., possibilitou que seu ex-empregado, motorista de carreta, comprovasse a realização de horas extras. A empresa, apesar de alegar que a atividade externa desenvolvida pelo trabalhador seria incompatível com a fixação de horário de trabalho, não conseguiu convencer a 6ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho de que o motorista não tinha direito às horas extras.

O motorista da empresa, responsável por fazer transportes intermunicipais e interestaduais, recorreu à Justiça do Trabalho para receber as horas excedentes às permitidas legalmente. Na fase probatória, o preposto da empresa confirmou em juízo que os veículos da transportadora eram dotados de um equipamento de monitoração denominado “auto track”, cuja função era de fornecer informações sobre todas as paradas e trajetos percorridos pelo veículo.

De acordo com o preposto, a empresa tinha profissionais exclusivamente contratados para operar um computador capaz de monitorar os veículos, enviando e recebendo mensagens sobre rotas e paradas, com atualização dos dados relativos a cada caminhão de 69 em 69 minutos, 24 horas por dia. Segundo ele, os motoristas, toda vez que parassem os veículos, tinham que mandar uma mensagem pelo auto-track informando que estavam parando e para qual finalidade. Pelas normas da empresa, os motoristas tinham que remeter mensagens quando iniciassem a viagem, quando paravam para almoço, e quando terminassem a viagem. Além disso, tinham que informar a necessidade de parar em função de a pista estar interrompida ou em função de quebra do veículo.

Apesar desse depoimento, a Vara do Trabalho negou o pedido do motorista por entender ser impossível o controle da jornada para o tipo de trabalho executado, externamente. Contra tal decisão, o motorista recorreu ao TRT/PR, que reformou a sentença. De acordo com o entendimento no Regional, ficou patente a possibilidade de controle de jornada por meio das fichas de monitoramento via satélite. As horas extras foram concedidas.

Insatisfeita, a empresa recorreu, sem sucesso, ao TST. O relator do acórdão, ministro Maurício Godinho Delgado, destacou em seu voto que o motorista carreteiro, trabalhando em atividade externa, tendencialmente enquadra-se na exceção do art. 62, I, da CLT, que determina que a atividade externa é incompatível com a fixação de horário de trabalho. Destacou, ainda, que a circunstância de haver no caminhão um tacógrafo não traduz, segundo a jurisprudência do TST, a presença de real controle da jornada de trabalho (OJ 332, SDI-1/TST). No entanto, disse ele, “havendo no caminhão e no sistema empresarial outros equipamentos tecnológicos de acompanhamento da rota cumprida pelo veículo, com assinalação dos períodos de parada e de movimento do caminhão, esvai-se a presunção excetiva do art. 62, I, da CLT, emergindo a regra geral da Constituição e do diploma celetista no tocante à direção da prestação de serviços e do controle da jornada contratual pelo respectivo empregador”.

Segundo o relator, o TRT concluiu que havia o efetivo controle de jornada de trabalho do motorista. Para se concluir de forma diversa, seria necessário rever fatos e provas, hipótese vedada na instância extraordinária, de acordo com a Súmula 126/TST.

Fonte: TRT

(AIRR - 26040-64.2008.5.05.0134)

(Cláudia Valente)

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Rescisão Indireta ou a “Justa causa do Patrão”.

A figura da justa causa é uma velha conhecida de todos, quem nunca ouviu que fulano foi demitido por justa causa, ou conhecem pessoas que deram causa a esta forma abrupta de extinção do vinculo empregatício.

De outro lado pouco se fala sobre a rescisão indireta ou como chamamos no título deste texto a “justa causa do patrão”.

A CLT trata da figura da rescisão indireta em seu artigo 483 que transcrevemos a seguir:

Artigo 483, CLT - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

Pelo texto acima transcrito se vê claramente que a rescisão indireta dá a opção ao empregado de se desligar da empresa sem que precise abrir mão de verbas rescisórias, a que teria direito caso fosse despedido sem justa causa, já que seria digamos “obrigado” a pedir demissão para se ver desligado da empresa e livre da condição adversa ou até mesmo vexatória que se encontra submetido, perdendo direitos como o aviso prévio, multa de 40% sobre o FGTS, seguro desemprego entre outras.

A CLT enumera nas alineas “a” a “g” do artigo 483 da CLT as situações em que o trabalhador pode se valer deste direito pleiteando a rescisão de seu contrato sem que haja a perda de verbas a que teria direito na despedida indireta. A seguir transcrevemos as mesmas para uma maior compreensão;

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

c) correr perigo manifesto de mal considerável;

d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

g) o empregador reduzir seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários;

Nos casos das alinea “d” e “g” poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até o final da decisão do processo, conforme o paragrafo 3º do artigo 483 da CLT

Como bem se observa com a simples leitura das alineas acima transcritas muitas das hipóteses que dão direito ao pedido de rescisão indireta podem dar causa também ao pedido de dano moral, caso venham a denegrir a imagem, a integridade ou dignidade do trabalhador.

Diante disto vemos que uma relação sádia entre empregadores e empregados é necessária não somente para a harmonia no ambiente de trabalho mas também para a saúde financeira de empregados e empregadores, já que ambos mesmo que em situações distintas, poderão ter que arcar com os prejuízos que uma “Justa Causa” pode acarretar.

Elaborado por: Ricardo Gonçalves da Silva

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Sair de férias sem receber dá direito ao dobro

O trabalhador que sair de férias sem ter sido pago, tem direito a receber em dobro. Esse foi o entendimento da 6ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho em ação de uma empregada contra a Sociedade Educacional Tuiuti Ltda., que havia sido condenada somente a pagar uma multa administrativa.

No Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR), foi mantida a sentença que negava o pedido de pagamento em dobro feito pela trabalhadora. Ela reclamou que em suas férias referentes a 2005/06 recebeu o pagamento somente após cinco dias do início da fruição e, nas férias relativas a 2006/07, um dia depois do início. No TST, porém, o entendimento é de que não apenas as férias usufruídas fora do prazo, como também aquelas usufruídas no prazo, mas pagas fora do tempo devido, obrigam a indenização em dobro.

Segundo o relator do recurso da trabalhadora na 6ª Turma, ministro Aloysio Corrêa da Veiga, os artigos 142 e 145 da CLT determinam que o pagamento da remuneração das férias e do respectivo abono “deve ser efetuado até dois dias antes do início do período correspondente, sem, contudo, fixar expressamente qualquer penalidade para o descumprimento desse prazo, o que, na forma do artigo 153 também da CLT, importaria em mera infração administrativa”.

No entanto, ressalta o ministro, “a SDI-1 já se posicionou sobre a matéria, por meio da Orientação Jurisprudencial 386”.

De acordo com essa OJ, “é devido o pagamento em dobro da remuneração de férias, incluído o terço constitucional, com base no artigo 137 da CLT, quando, ainda que gozadas na época própria, o empregador tenha descumprido o prazo previsto no artigo 145 do mesmo diploma legal”, ou seja, até dois dias antes do início das férias do empregado.

Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

RR - 2037300-03.2005.5.09.0004

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Horas extras acréscimo do adicional de insalubridade

Hora extra acrescida do adicional de insalubridade.

O MTE publicou na data de 05/08/2009 uma nova resolução concedendo o direito do computo do adicional de insalubridade no calculo das horas extras do trabalhador. O acréscimo do seguinte adicional não é computado pelas empresas no calculo das horas extras laboradas pelos trabalhadores, porém o assunto ainda gera uma certa discórdia entre os operadores do direito se convertendo em duas correntes. uma que vê a possibilidade de adoção da medida e outra se pronunciando sobre a inaplicabilidade da mesma.

Veja na integra a Resolução.

RESOLUÇÃO TST Nº 148, DE 26 DE JUNHO DE 2008

DJU 04.07.2008

Altera a Súmula 228; cancela a Súmula 17e a Orientação Jurisprudencial n.º 2 da SDI-1; dá nova redação à Orientação Jurisprudencial n.º 47 da SDI-1; mantém a Orientação Jurisprudencial n.º 2 da SDI-2.

O EGRÉGIO PLENO DO TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO, em sessão extraordinária realizada no dia 26 de junho de 2008 sob a Presidência do Ex.mo Sr. Ministro Rider Nogueira de Brito, Presidente do Tribunal, presentes os Ex.mos Srs. Ministros Milton de Moura França, Vice-Presidente, João Oreste Dalazen, Corregedor Geral da Justiça do Trabalho, Vantuil Abdala, Carlos Alberto Reis de Paula, Antônio José de Barros Levenhagen, Ives Gandra da Silva Martins Filho, João Batista Brito Pereira, Maria Cristina Irigoyen Peduzzi, José Simpliciano Fontes de Faria Fernandes, Renato de Lacerda Paiva, Emmanoel Pereira, Lelio Bentes Corrêa, Aloysio Corrêa da Veiga, Horácio Raymundo de Senna Pires, Rosa Maria Weber Candiota da Rosa, Luiz Philippe Vieira de Mello Filho, Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pereira, Maria de Assis Calsing, Dora Maria da Costa, Pedro Paulo Teixeira Manus, Fernando Eizo Ono, Márcio Eurico Vitral Amaro, Walmir Oliveira da Costa e Maurício Godinho Delgado e o Ex.mo Sr. Procurador-Geral do Trabalho, Dr. Otávio Brito Lopes, resolveu:

Art. 1º Alterar a Súmula n.º 228, conferindo-lhe a seguinte redação:
"SÚMULA 228 ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. BASE DE CÁLCULO. A partir de 9 de maio de 2008, data da publicação da Súmula Vinculante n.º 4 do Supremo Tribunal Federal, o adicional de insalubridade será calculado sobre o salário básico, salvo critério mais vantajoso fixado em instrumento coletivo."

Art. 2º Cancelar a Súmula 17 e a Orientação Jurisprudencial n.º 2 da Subseção I Especializada em Dissídios Individuais.

Art. 3º Conferir nova redação à Orientação Jurisprudencial n.º 47 da Subseção I Especializada em Dissídios Coletivos, nos seguintes termos:
"47. HORA EXTRA. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. BASE DE CÁLCULO. A base de cálculo da hora extra é o resultado da soma do salário contratual mais o adicional de insalubridade."

Art. 4º Manter a Orientação Jurisprudencial n.º 2 da Subseção II Especializada em Dissídios Individuais.

Art. 5º Esta Resolução entra em vigor na data de sua publicação.
Brasília, 26 de junho de 2008.

Ministro RIDER DE BRITO - Presidente do Tribunal Superior do Trabalho

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TRABALHO SOB PRESSÃO X ASSÉDIO MORAL

TRABALHO SOB PRESSÃO X ASSÉDIO MORAL

Na atualidade vemos o crescimento da competitividade entre empresas dos mais diversos ramos, e essa pressão diária passa a fazer parte do cotidiano de certos profissionais. Essa pressão pode vir da cobrança realizada por superiores hierarquicos e de clientes em busca de melhores resultados.

O trabalhador deve diferenciar o que vem a ser a chamada pressão inerente as responsabilidades do cargo a necessidade de manutenção do emprego e a conquista dos resultados esperados e o assédio moral conduta abusiva que causa danos gravissimos ao trabalhador.

Devemos ter que essa pressão não se confunde com o assédio moral visto que este causa dano direto ao trabalhador e não apenas o estresse da atividade profissional, sendo representado por uma pratica constante de humilhações, constrangimentos, exposições desnecessárias, atribuição de tarefas incompativeis com o cargo exercido na empresa, solicitações em prazos ou termos impraticaveis.

Portanto vemos que a pressão inerente ao cargo ocupado e as responsabilidades inerentes exigidas pelo empregador de forma coesa, respeitosa e sadia não se confunde com a submissão continua do trabalhador a tortura psicológica ultrapassando os limites da relação de trabalho, causando danos visiveis a saúde trabalhador.

O assédio moral ao ser identificado deve ser coibido imediatamente pois o mesmo atinge a dignidade humana que é protegida pela Constituição Federal, e pode resultar em danos psicológicos a vitima e para o empregador pode resultar em uma onerosa reclamação trabalhista visando a reparação pels danos causados.

Lembre-se um ambiente de trabalho harmonioso resulta em melhor condição de vida já que passamos quase 1/3 de nossas vidas em nosso trabalho.

Dúvidas, opniões, comentários serão SEMPRE respondidos de acordo com nossa disponibilidade.

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Vídeo Horas extras aspectos gerais

Video Horas Extras Aspectos Gerais

Confira em nosso canal videosjuridicos no youtube o vídeo Horas Extras Aspectos Gerais, com dicas sobre a rotina de horas extras ainda que de forma suscinta e estamos com uma novidade pois agora os principais assuntos postados aqui terão a sua versão em vídeo para que todos possam ter acesso a nosso conteúdo nas mais diversas midias.

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Como evitar Reclamações Trabalhistas

COMO EVITAR RECLAMAÇÕES TRABALHISTAS

Um dos maiores problemas para a saúde financeira de uma empresa, são certamente as ações trabalhistas, propostas por seus “ ex-empregados”.

Empresários se questionam acerca da existência de algum meio para evitar o ajuizamento de ações trabalhistas por seus “ex-empregados”. Na verdade, não existe uma fórmula mágica ou alguma maneira de impedir que “ex-empregados” acionem seus “ex-empregadores” na justiça trabalhista, visto que o acesso a justiça é direito garantido na Constituição Federal.

Muitas vezes estas ocorrem pelo fato de o empregado “ suspeitar” de que seus direitos rescisórios, não foram completamente pagos ou pela falta de informação ou confiabilidade que a empresa, passa quando do desligamento deste, certas vezes muitas ações podem ser impedidas através dede uma assessoria da empresa ao empregado sobre a obtenção de direitos como o seguro desemprego, levantamento dos depósitos fundiários (FGTS), já que os mesmos não incidem custos para o empregador visto que o seguro desemprego é pago pela previdência social conforme a lei nº 7.998/92 e 8.900/94 e no que se refere ao saque do fundo de garantia do trabalhador o mesmo já se encontra depositado na conta vinculada.

Outro grande fator para a iniciativa da propositura de uma ação trabalhista é o fato de que após o desligamento do empregado para com a empresa, patrões e empregados se vêem como inimigos, portanto trate todo “ ex-empregado” cordialmente e com respeito pois isto fará diferença no fator emocional que envolve a iniciativa da propositura da ação.

Deixando de lado estes fatores e dicas passaremos ao ponto de vista prático, visto que esse conjunto de cuidados pode reduzir o volume de processos envolvendo sua empresa.

1) Registrar todos os funcionários antes de iniciar no trabalho e fazer o exame médico admissional.

A anotação do contrato de trabalho na CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência
Social), além de provar a verdadeira data de início do vinculo empregatício entre a empresa e o empregado, faz prova também dos vencimentos do mesmo, matéria muito importante pois diversas ações onde não há a formalização do vinculo entre as partes ocorrem alegações sobre diferenças entre os vencimentos percebidos e a realidade pois é muito comum a alegação do chamado salário “ por fora”. Outro fator importante é no que se refere aos recolhimentos fundiários (FGTS) e previdenciários (INSS) que na falta de seu devido recolhimento por parte do empregador pode ensejar multas e sanções frente a fiscalização do Ministério do Trabalho, que como sabemos são de valores exacerbados devido ao caráter “educacional” que as mesmas possuem. A falta de anotação em CTPS gera também multas de valor elevado em Convenções Coletivas de Trabalho de diversas categorias de trabalhadores. Portanto devemos nos atentar pois o que parece ser “ barato” as vezes pode sair muito para a empresa.

2) Cumprir a legislação trabalhista à risca, principalmente com relação proteção do trabalhador (equipamentos de proteção individual, etc).

Condições de Segurança;

As condições de segurança dizem respeito às edificações; às instalações elétricas; à movimentação, à armazenagem e ao manuseio de materiais; às maquinas e aos equipamentos; às caldeiras, aos fornos e aos recipientes sob pressão; às medidas de proteção em obras de construção, demolição e reparos; às medidas de proteção contra incêndio; à sinalização; aos resíduos industriais.

As condições aqui não se referem ao tipo de trabalho que exerce o colaborador mas quanto as condições em que se encontram as instalações onde este trabalho é realizado sendo o mesmo considerado ou não insalubre ou perigoso.

Condições de insalubridade;

As normas relativas á insalubridade têm em vista sua eliminação do ambiente de trabalho.
Posto que as normas referentes à insalubridade visem à sua supressão, sabe-se que na prática, isso não pode acontecer subitamente.

Por este motivo nossa legislação contém norma no sentido de que havendo trabalho em condições insalubres, o trabalhador faz jus ao recebimento de adicionais que podem variar, conforme o grau desta que pode ser máximo, médio ou mínimo, sendo estes adicionais respectivamente de 40%, 20% e 10% incidindo sobre o salário do colaborador.

Condições de periculosidade

Outras condições de trabalho a serem consideradas são as que visam liberar o trabalhador de situações de perigo. São tidas como atividades perigosas aquelas, que por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem o contato permanente com inflamáveis ou explosivos, e , ainda, aquelas desenvolvidas habitualmente no setor de energia elétrica dentre outras.
Nestes casos configurada a periculosidade do trabalho o empregado faz jus ao
percentual de 30%.

Existem diversas normas referentes a segurança do trabalho, podendo até ocorrer a paralisação das atividades através de embargos ou interdição impostos pela autoridade administrativa.

3) Em caso de contratação de estagiários, não deixar de fazer o contrato com a entidade de ensino e não ultrapassar o limite de horas semanais;

Devido as novas regras recentemente implementadas, ocorreram algumas alterações como a concessão de férias remuneradas, vale-transporte e redução da jornada de trabalho para 30 horas semanais além de que agora os estágios somente podem perdurar por até 2 anos.

Por ser matéria recente e ainda discutível nos meios doutrinários, muita coisa ainda pode mudar mas as principais mudanças como as citadas anteriormente devem se manter.

4) Em contratos com autônomos, fazê-los por escrito, com todas as regras bem esclarecidas e, principalmente, fazer os recolhimentos devidos à previdência social;

O profissional autônomo é um prestador de serviços que não tem vinculo de subordinação que é essencial ao contrato de trabalho, ou seja, é autônomo o prestador de serviços que independe do empregador para desenvolver suas atividades.

Em certos casos a empresa pode por incorrer em práticas que criem um vinculo empregatício para com este profissional portanto qualquer mudança na relação para com este profissional deve ser realizada com a assistência de um advogado para que a empresa não venha a descaracterizar esta relação o que poderia dar a qualidade de empregado criando-se um vinculo para com este profissional.

5) Não deixar de pagar as horas-extras aos empregados, ou ter o acordo para o uso do banco de horas;

No que se refere as horas extraordinárias devemos ter em conta alguns fatores, ou seja, as mesmas são necessárias para o desenvolvimento do trabalho e cumprimento de metas da empresa, a mão-de-obra disponível esta sendo utilizada de forma correta, existem funções ou setores desnecessários ou que não exigem o número de funcionários para a determinada função podendo ser remanejados trabalhadores de outros setores para suprir o deficit temporário.

Respondendo a estas questões a empresa pode ampliar sua funcionalidade e capacidade produtiva sem necessitar de que seus colaboradores atuem em horário extraordinário.

Caso seja realmente necessário o trabalho em horário extraordinário deve-se
apurar as horas realmente necessárias para o desenvolvimento.

Quanto ao pagamento das mesmas deve o empregador se atentar para que os valores pagos sob este título recaiam como verbas salariais incindindo sobre o FGTS, recolhimentos previdenciários, férias, 13º salário, o que parece a priori um fator “ encarecedor” para a folha de pagamento, pode poupar a empresa de muitas dores de cabeça pois os mesmo valores quando da propositura de uma futura Reclamatória por parte de se “ex-empregado”, serão acrescidos de juros e cominações legais, multas e podem ensejar se assim determinar o Juiz , oficios para a DRT para apurar outras possíveis irregularidades.

Banco de Horas

Por tal sistema as horas extras trabalhadas podem ser compensadas em até o máximo de um ano. A compensação , nesse caso, não é portanto semanal, pois o empregador pode efetuá-la em qualquer dia, observado o limite de um ano.

Portanto, “ poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de 10 horas diárias” (art. 59, da CLT).

Na eventualidade de o empregado ser dispensado antes do decurso do prazo para a efetivação da compensação, as horas trabalhadas e não compensadas serão pagas como extraordinárias, ou seja, com o respectivo adicional de 50% (art. 7º, XVII, da Constituição Federal).

6) Tratar a todos os empregados indistintamente com cortesia e respeito;

O tratamento cordial e respeitoso é dever de todos os indivíduos da sociedade e no ambiente de trabalho não pode ser diferente. Muitas ações são propostas devido ao fato de que após o desligamento do empregado “ ex-patrões” e “ex-empregados” passam a se ver como inimigos e o ex-empregado vê a propositura da reclamação como uma “ revanche” frente ao empregador.

Outro fato para se adotar as medidas citadas acima é o alto valor das ações onde ocorrem lesões a honra pois os valores das ações indenizatórias por danos morais são elevados.

Diversas pesquisas mostram que o fator emocional exerce uma força significativa no impulso de o “ ex -empregador” recorrer ao Judiciário.

7) Pagar todas as verbas trabalhistas em rescisão contratual;

Apesar de parecer uma questão simplista, as verbas devem ser pagas através do TRCT (termo de rescisão do contrato de trabalho) que é o documento apto para produzir os efeitos desejados pelo empresário.

A legislação trabalhista confere ao empresário o prazo de dez dias para a quitação dos direitos rescisórios do empregado onde não há o cumprimento de aviso prévio sob pena de multa conforme o artigo 477 da CLT e no caso de cumprimento do aviso prévio por parte do empregado os valores rescisórios devem ser pago no final deste.

8) Manter os registros, documentos e comprovantes de pagamento de salários, de férias, de INSS e de FGTS em boa guarda e organizados;

9) Não abusar das suspensões sem justo motivo que as ensejem e ter comprovados os casos de Justa Causa consultando ANTES um advogado .

O contrato de trabalho gera direitos e deveres para ambas as partes o descumprimento de alguns destes deveres por parte do empregado pode gerar a ruptura do contrato de trabalho por culpa do empregado sendo estas conhecidas como justa causa do empregado.

As formas de justa causa estão prescritas no artigo 482 da CLT.

Ato de improbidade;

O ato de improbidade é conceituado como todo e qualquer ato do empregado contra o patrimônio do empregador, como, por exemplo apropriação de dinheiro, desvio de material, ausência de prestação de contas de vendas efetuadas, vendas sem nota com apropriação dos valores referentes ao tributo dentre outras.

Incontinência de conduta ou mau procedimento;

A incontinência de conduta se traduz em excessos censuráveis no modo de falar ou de agir, sendo esses excessos comumente de ordem sexual. Podem ser caracterizados atitudes como falar palavrões ao lidar com fregueses se vestir e agir de forma que evidencie uma vida sexual desregrada, como flertar com clientes usar roupas muito provocantes etc.

Negociação habitual;

A negociação habitual ou seja de forma continuada, sem permissão do empregador, que implique concorrência para com o empregador ou que seja prejudicial ao serviço caracteriza esta forma de justa causa.

Condenação criminal

Aqui não é a condenação criminal em si que enseja esta forma de justa causa mas a impossibilidade física de o empregado prestar serviços ao empregador.

Desídia no desempenho das respectivas funções;

Desídia é sinonimo de preguiça, indolência, negligência, ou seja é desidioso aquele empregado que deixa de executar seu trabalho com o rendimento normal, as freqüentes faltas injustificadas ao trabalho também caracterizam a desídia.

Embriaguez habitual ou em serviço;

Caracteriza-se como embriaguez o fato de o empregado ingerir bebida alcoólica e comparecer bêbado ao estabelecimento de trabalho. A embriaguez pode ser provocada por álcool, tóxicos ou entorpecentes.

Violação de segredo de empresa;

Quando o empregado tem o dever de sigilo, por ter em seu poder dados técnicos, e viola transmitindo a terceiro, pode-se caracterizar justa causa.

Ato de indisciplina ou insubordinação;

Esta forma de justa causa se caracteriza com o descumprimento de ordens gerais do empregador, dirigidas impessoalmente ao quadro de funcionários. Um exemplo simples é o da proibição de uso de aparelho celular pelo empregado durante o desempenho de suas funções

Abandono de emprego;

É o fato que se caracteriza pelo abandono injustificado do emprego por um longo período.
Constata-se quando o empregado abandona o emprego por um longo período com a intenção de não mais continuar com a relação de emprego.

Ato lesivo da honra praticado no serviço;

Essa justa causa é caracterizada quando o empregado comete calúnia, injúria, difamação contra qualquer pessoa no serviço.

Ato lesivo da honra contra o empregador;

Da mesma forma que a justa causa acima mencionada, ocorre quando o empregado comete calúnia, injuria, difamação o empregador podendo ser no local de serviço ou fora dele.

Prática constante de jogos de azar;

É bom, lembrar que só se caracteriza justa causa o jogo de azar praticado constantemente, ou seja, quando provada sua habitualidade.

Na ocorrência da propositura de Reclamatória Trabalhista.

Mesmo com a correta utilização destas dicas e comportamentos alguns conflitos são inevitáveis .
Caberá a empresa provar que não infringiu a legislação. Sempre há um custo,
já que a empresa deverá constituir advogado para defende-la.
Com alguns cuidados é possível reduzir os efeitos desta ação.

1) Levar a notificação imediatamente a um advogado trabalhista, pois algumas
decisões precisam ser tomadas de imediato

2) Reunir todos os comprovantes e recibos necessários que o advogado julgar
pertinentes;

3) Pensar em testemunhas (caso haja) que possam servir para sua defesa

4) Estar aberto a possibilidade de um acordo o que demonstra maturidade da
empresa, visto que na maioria das vezes esta é uma solução mais célere e
muitas vezes menos onerosa.

5) Se a empresa sofrer ameaça quanto ao fato de o empregado se valer de
uma reclamatória na justiça trabalhista (E houver direitos a receber) a
empresa poderá propor um acordo antes mesmo da reclamação, desde que o
mesmo esteja assessorado por um advogado.

Com esses cuidados é possível manter os empregados satisfeitos e evitar
custos desnecessários para empresa .

Lembre-se empregado tratado com respeito fica agradecido e não vai a justiça
sem motivo.

Sobre o autor:

Ricardo Gonçalves da Silva, advogado militante na área da assessoria empresarial com enfase na esfera trabalhista, colaborador do blog jurídico Social e Jurídico e do site Artigos.com, onde escreve sobre temas atuais do direito.

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